Aktuell beleuchtet / 28.08.2015

Jobwechsel oder Arbeitszeitverkürzung: Was wird aus den Urlaubsansprüchen?

Einige Millionen Arbeitnehmer wechseln im Laufe eines Jahres ihren Arbeitgeber. Andere wechseln von Voll- in Teilzeit. Was passiert in solchen Fällen mit den Urlaubsansprüchen? Das Bundesarbeitsgericht hat dazu etliche wichtige Entscheidungen getroffen.

Jobsuche in der Zeitung – Bildnachweis: wdv © Lauer, Jan

Jobwechsel und Urlaubsanspruch

Sie wollen im Laufe dieses Jahres den Arbeitgeber wechseln oder haben es bereits getan? Dann ist für Sie ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 16. Dezember 2014 (Aktenzeichen 9 AZR 295/13) wichtig. Es betrifft Ihre Urlaubsansprüche beim neuen Arbeitgeber. Das BAG befand: Natürlich haben Sie auch im neuen Betrieb Anspruch auf Urlaub – müssen dafür aber per Urlaubsbescheinigung des „Ex“ nachweisen, wie viel Urlaub Sie im Kalenderjahr schon genommen haben.

Das BAG bezog sich dabei auf das Bundesurlaubsgesetzes: „Ausschluss von Doppelansprüchen“, lautet die Überschrift in Paragraf 6. Geregelt ist hier, dass es keinen Anspruch auf doppelten Urlaub geben kann. Wenn also „für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist“, dann können dafür beim neuen Arbeitgeber nicht noch einmal freie Tage geltend gemacht werden.

Um Doppelansprüche zu vermeiden, muss der Arbeitgeber einem aus seiner Firma ausscheidenden Arbeitnehmer eine sogenannte Urlaubsbescheinigung ausstellen. Daraus muss hervorgehen, wie viel Urlaub dem ausgeschiedenen Beschäftigten im laufenden Kalenderjahr gewährt wurde beziehungsweise wie viele Urlaubstage finanziell abgegolten wurden. Letzteres ist ausnahmsweise möglich, wenn ein Arbeitnehmer den ihm zustehenden Urlaub bis zum Beschäftigungsende nicht nehmen konnte. 

Und wenn keine Urlaubsbescheinigung vorliegt?

Verhandelt wurde vor dem BAG über einen Fall, in dem der Arbeitnehmer seinem neuen Arbeitgeber keine Urlaubsbescheinigung vorlegen konnte. Ihm wurde daraufhin in der neuen Firma kein Urlaub zugestanden. Zu Recht – wie das BAG urteilte: Wenn Arbeitnehmer ihrem neuen Arbeitgeber nicht nachweisen, dass ihr Urlaubsanspruch für das laufende Jahr noch nicht erfüllt ist, muss dieser ihnen auch keinen Urlaub gewähren beziehungsweise den Urlaub (bei Beendigung des neuen Arbeitsverhältnisses) auch nicht abgelten. Der neue Arbeitgeber muss sich nicht an den „Ex“ des neuen Mitarbeiters wenden, um den Urlaubsnachweis zu erhalten. Dies ist Sache des jeweiligen Arbeitnehmers.

Gerade in kleineren Unternehmen wird nach dem Ende einer Beschäftigung häufig keine Urlaubsbescheinigung ausgestellt. Für betroffene Arbeitnehmer ist auch eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 14. August 2009 (Aktenzeichen 9 Ta 180/09) von Bedeutung. Weigert sich der Ex-Arbeitgeber, eine Urlaubsbescheinigung auszustellen, kann gegen diesen ein Zwangsgeld in Höhe von 200 Euro festgesetzt werden.

Fazit: Wer aus einem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sollte in jedem Fall darauf achten, dass sich unter seinen Papieren vom Arbeitgeber auch eine Urlaubsbescheinigung befindet. 

Unterjährige Arbeitszeitverkürzung und Urlaubsanspruch

Angenommen, Sie arbeiten in einer Fünf-Tage-Woche Vollzeit und Ihnen stehen insgesamt sechs Wochen Jahresurlaub zu. Allein in der ersten Jahreshälfte erwerben Sie damit einen Anspruch auf drei Wochen Urlaub oder 15 volle Tage, an denen sie Urlaub nehmen können, statt zu arbeiten. Nehmen wir weiter an, Sie haben den Urlaub in der ersten Jahreshälfte noch gar nicht genommen und wechseln dann in einen Teilzeitjob mit wöchentlich nur zwei Arbeitstagen.

Klar ist: Sie können dann Ihren kompletten Jahresurlaub in der zweiten Jahreshälfte nehmen. Doch wie viel Urlaub steht Ihnen dann genau zu? Sind es nur sechs Wochen oder – unter Berücksichtigung der nun ohnehin freien Arbeitstage in der zweiten Jahreshälfte – insgesamt 10,5 Urlaubswochen? 

Nach der neuen BAG-Rechtsprechung gilt nun die für Arbeitnehmer günstigere Variante.

Bisher galt die Regel: Auch für Teilzeitler blieb es generell bei den sechs Wochen Urlaubsanspruch. Wer ab der zweiten Jahreshälfte nur noch zwei Tage in der Woche arbeitete, hatte so zwar auch sechs Wochen lang Urlaub, aber pro Woche standen ihm dann nur noch zwei Urlaubstage zu. Insgesamt kam er damit nur noch auf zwölf volle Urlaubstage (sechs Wochen à zwei Tage). De facto gingen damit Urlaubsansprüche, die in der Zeit der Vollzeitbeschäftigung erworben wurden, verloren. Ein Arbeitnehmer, der von Vollzeit in Teilzeit wechselte, hatte danach im Jahr des Teilzeitwechsels nur einen verminderten Urlaubsanspruch, der sich allein an der Teilzeitbeschäftigung orientierte.

Das darf nicht sein, befand nun das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 10. Februar 2015 (Aktenzeichen 9 AZR 53/14). Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) liege eine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten vor, wenn die Zahl der Urlaubstage, die der Arbeitnehmer im Kalenderjahr bereits erworben hat, wegen des Wechsels in die Teilzeit rückwirkend gekürzt wird.

Im Beispielfall wird nun folgendermaßen gerechnet: Die 15 nicht genommenen Urlaubstage aus der ersten Jahreshälfte werden als arbeitsfreie Tage in die zweite Jahreshälfte übertragen. In der zweiten Jahreshälfte kommt ein Anspruch von drei Wochen Urlaub à zwei Tage = sechs Urlaubstage hinzu. Insgesamt ergeben sich so 21 Tage, an denen der Arbeitnehmer Urlaub machen kann. Da der Betroffene ohnehin nur noch zwei Tage pro Woche arbeitet, besteht ein Urlaubsanspruch von 10,5 Wochen.

Das BAG hat sich mit dieser Entscheidung an der seit 2013 bestehenden Rechtsprechung des EuGH orientiert. Im Juni 2013 hatte dieser entschieden, dass nach einem Übergang in eine Teilzeitbeschäftigung die Zahl der Tage des bezahlten Jahresurlaubs nicht verhältnismäßig gekürzt werden darf. Dem Arbeitnehmer müssten bei einem Wechsel von Voll- in Teilzeitbeschäftigung die bis dahin erworbenen (Urlaubs-)Ansprüche in vollem Umfang erhalten bleiben, so die Richter des EuGH.

„Der anteilige Berechnungsgrundsatz gilt nicht für Ansprüche, die in der Vergangenheit entstanden sind, aber erst während der Phase reduzierter Arbeitszeit erfüllt werden sollen“, erklärt Matthias Beckmann von DGB Rechtsschutz GmbH in der Internet-Rubrik „Arbeitsrecht für den Betriebsrat“ der Zeitschrift Arbeitsrecht im Betrieb. Anders lautende tarifliche Regelungen – wie hier der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVöD) – seien wegen des Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften unwirksam, entschied das BAG. Das gilt natürlich auch für vergleichbare Regelungen in anderen Tarifverträgen.

Fazit: Alle Arbeitnehmer, die von einer Vollzeittätigkeit auf eine Teilzeitstelle gewechselt sind, und ihren Urlaub aus der Vollzeittätigkeit noch nicht (voll) nehmen konnten, profitieren von diesem Urteil. Der DGB-Experte Beckmann weist weiterhin darauf hin, dass auch der noch nicht verfallene Urlaub aus dem Vorjahr hierbei entsprechend berücksichtigt werden kann.

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Autor

Rolf Winkel