Zwingende Gründe zum Verzicht auf Prüfung Teilzeitarbeitsplatz durch Arbeitgeber bei teilweiser Erwerbsminderung - Mitwirkungsprlicht?

von
ASH

Arbeitnehmer XY mit Vollzeit-Anstellung erkrankt und ist arbeitsunfähig. Während des Krankengeldbezugs wird er zur Rehabilitation aufgefordert, aus der er arbeitsunfähig entlassen wird. Es folgt zwangsläufig ein Rentenantrag. In der Zeit bezieht XY aufgrund der Nahtlosigkeitsregelung Arbeitslosengeld für ein Jahr.
XY wird von der Rentenversicherung durch zwei Ärzte begutachtet.
Es ergeht ein Bescheid: Ablehnung der Rente.
XY legt Widerspruch ein und fordert volle Erwerbsminderungsrente aufgrund seines geringen Restleistungsvermögens von unter 3h pro Tag.
XY erhält ein Schreiben zur Weiterleitung an seinen Arbeitgeber, in dem dieser zur Prüfung aufgefordert wird, ob XY ein TZ-Arbeitsplatz unter verminderten Anforderung zur Verfügung gestellt werden könne. Nach seinem Gesundheitszustand sei XY in seiner jetzigen Tätigkeit unter 3 Stunden erwerbsfähig. Auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt allerdings könne XY unter geringeren Leistungsanforderungen eine Teilzeittätigkeit mit einem zeitlichen Umfang von 3 bis unter 6 Stunden täglich ausüben. Könne der Arbeitgeber XY keinen geeigneten Teilzeitarbeitsplatz zur Verfügung stellen, bedeute dies, der Arbeitsmarkt sei verschlossen und XY bezöge aufgrund des verschlossenen Arbeitsmarkes Arbeitsmarktrente.

1. „Sollten Sie ohne zwingenden Grund nicht bereit sein, dieses Schreiben Ihrem Arbeitgeber vorzulegen…., kann der Teilzeitarbeitsmarkt nicht als verschlossen angesehen werden“

Was wären zwingende Gründe?

2. Man ist ja grundsätzlich „zur Mitwirkung verpflichtet“. Aber könnten nicht folgende Punkte gegen eine Prüfung auf Teilzeit-Arbeitsplatz sprechen bzw. einem zum gravierenden Nachteil werden?

a. Angenommen, der Arbeitgeber KANN einen derartigen Teilzeit-Arbeitsplatz mit reduzierten Anforderungenbereit stellen:

• Ginge XY nicht arbeiten, weil er weiterhin arbeitsunfähig ist, würde er nur die teilweise EU-Rente erhalten?

• Angenommen XY entschiede sich dazu, den angebotenen Arbeitsplatz an zu nehmen (wir lassen außer Acht, dass seine Gesundheit dies eigentlich nicht zulässt und dass schon ein Teilzeit-Arbeitsplatz viel mehr Geld als die Hinzuverdienstgrenze einbringen würde).

Dann würde XY doch im Zweifelsfall versetzt werden auf den neuen Teilzeitarbeitsplatz mit verminderten Anforderungen.
Angenommen, XY ist in zwei Jahren wieder gesund.
Dann hat er keinen Anspruch mehr auf seinen alten Arbeitsplatz, richtig?
Würden ihm nicht schon aus diesem Fakt heraus immense Nachteile entstehen, die nicht zu verantworten sind?

b. XY kann froh sein, dass er noch nicht gekündigt worden ist. Der AG, der gerade Stellen abbaut, hat keinen geeigneten Teilzeitarbeitsplatz zu bieten. XY soll das aber ja prüfen lassen. Wenn aber XYs Arbeitgeber nun liest, dass dieser in seinem alten Job nur noch so geringfügig einsetzbar ist, erhöht sich nicht schon mit dieser Offenlegung der gesundheitlichen Einschränkung das Risiko, dass XY (ggf., nachdem noch ein paar Monate ins Land gezogen sind) personenbedingt gekündigt wird?

von Experte/in Experten-Antwort

zu 1:
Hier gibt es keinen pauschalen „Prüfkatalog“. Weigert sich ein Antragsteller, seinen Arbeitgeber wegen eines Teilzeitarbeitsplatzes anzusprechen, muss er die Gründe dafür nennen. Im Einzelfall wird dann entschieden, ob daraufhin nicht vom verschlossenen Arbeitsmarkt auszugehen ist, also nur eine teilweise Erwerbsminderungsrente gezahlt wird. Oder ob der Argumentation des Antragstellers gefolgt werden und eine weitere Prüfung einer Teilzeitbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber entfallen kann.

zu 2:
Wird ein passender Teilzeitarbeitsplatz angeboten, besteht nur Anspruch auf die halbe Erwerbsminderungsrente, die dann ja auch dem Restleistungsvermögen des Versicherten entspricht.

Welche arbeitsrechtlichen Auswirkungen eine Versetzung betriebsintern hat, kann von der Rentenversicherung nicht beurteilt werden.
Gleiches gilt für mögliche interne Überlegungen beim Arbeitgeber bei Bekanntwerden des Restleistungsvermögens eines Mitarbeiters.