Brückenteilzeit und andere Teilzeit-Varianten: Diese Rechte haben Arbeitnehmer

Viele Arbeitnehmer sind zwar an einer Verkürzung ihrer Arbeitszeit interessiert – aber sozusagen nur „mit Rückfahrschein“, also mit der Sicherheit, später wieder zur früheren Arbeitszeit zurückzukehren.

Bisher hatten nur wenige dieses Recht: Wer die Arbeitszeit verkürzte, dem drohte deshalb oft das, was Arbeitsmarktexperten als „Klebeeffekt“ beschreiben: Einmal Teilzeit – immer Teilzeit. Die Teilzeitfalle führt nicht nur dauerhaft zu geringerem Einkommen, sondern auch zu niedrigeren Rentenansprüchen.

Das soll sich durch die „Brückenteilzeit“ ändern. Durch sie soll für viele Arbeitnehmer eine befristete Teilzeit möglich werden soll.

Durch die neue Brückenteilzeit, die zum 1. Januar 2019 eingeführt wurde, haben (manche) Arbeitnehmer das Recht, für einen Zeitraum von ein bis fünf Jahren ihre Arbeitszeit zu reduzieren. Nach Ablauf dieser Zeit kehren sie wieder zur vorherigen Arbeitszeit zurück, nicht unbedingt jedoch in die frühere Tätigkeit.

Wichtig zunächst: Einen Schutz vor Kündigungen bietet die Brückenteilzeit nicht. Wer die neue gesetzliche Regelung nutzt, kann im Zweifelsfall genau wie andere Beschäftigte seinen Arbeitsplatz verlieren. Das ist übrigens ein entscheidender Unterschied zur Arbeitszeitverkürzungen in der Eltern- oder in der Pflegezeit (siehe unten).

Das heißt: Wer die Brückenteilzeit wählt, hat zwar einen Rückfahrschein, aber es ist gar nicht klar, ob der Zug in ein paar Jahren überhaupt noch fährt.

Gewünschte Arbeitszeit: Diese ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei verhandelbar. Sie muss nur kürzer sein als die vorherige Arbeitszeit.

Dauer der Teilzeitphase: Zwischen ein und fünf Jahren, beliebig verhandelbar. Wenn Sie bei Ihrem Arbeitgeber die Brückenteilzeit beantragen, müssen Sie aber die gewünschte Dauer angeben.

Antragstellung: Der Antrag auf die Brückenteilzeit muss spätestens drei Monate vor deren gewünschtem Beginn gestellt werden. Dabei genügt die Textform.

Das bedeutet: Den Antrag können Sie auch per E-Mail stellen und er muss nicht eigenhändig unterschrieben werden. Gründe für den Wunsch nach Arbeitsverkürzung müssen Sie nicht angeben, diese spielen keine Rolle.

Sie müssen allerdings angeben, wie viele Stunden Sie pro Woche künftig arbeiten möchten und wie für welchen Zeitraum Sie Ihre Arbeitszeit verkürzen möchten.

Voraussetzungen: Der Anspruch gilt nur, wenn der Arbeitgeber mehr als 45 Beschäftigte hat und das Beschäftigungsverhältnis bereits mindestens sechs Monate besteht.

Klar ist allerdings: Auch in kleineren Betrieben können Sie einvernehmlich eine vorübergehende Arbeitszeitverkürzung vereinbaren. Soweit Ihr Arbeitgeber zwischen 46 und 200 Beschäftigte hat, muss er nur einem von (angefangenen) 15 Beschäftigten die Brückenteilzeit genehmigen (siehe Tabelle).

In einem Unternehmen mit 180 Beschäftigten haben folglich nur maximal 12 einen Rechtsanspruch auf die befristete Teilzeit mit Rückkehr zur Vollzeit. Erst ab 200 Beschäftigten gilt die Brückenteilzeit ohne Einschränkungen.

Welche Konsequenzen die 45-Beschäftigten-Regel hat, zeigt eine Antwort der Bundesregierung auf eine Kleine Anfrage der Linken (19/3593). Danach waren zuletzt 38 Prozent der Beschäftigen (14,37 Millionen) in Betrieben mit maximal 45 Arbeitnehmern beschäftigt. Und gerade in diesen kleineren Betrieben gab und gibt es besonders viele (6,6 Millionen) Teilzeitbeschäftigte. Diese sind generell vom Anspruch auf die Brückenteilzeit ausgeschlossen.

Betriebliche Gründe: Arbeitgeber können generell „betriebliche Gründe“ gegen den Teilzeitwunsch eines Mitarbeiters vorbringen. Gegebenenfalls muss im Streitfall das Arbeitsgericht über einen Antrag des Arbeitnehmers befinden.

Anerkennenswerte betriebliche Gegenargumente gegen Teilwünsche von Mitarbeitern liegen – so das Gesetz – insbesondere dann vor „wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht“.

In welchen Fällen von den Arbeitsgerichten im Streitfall ein „betrieblicher Grund“ anerkannt wird, können Sie im letzten Abschnitt dieses Textes nachlesen.

Ablehnung: Wenn der Arbeitgeber Ihren Antrag auf Brückenteilzeit ablehnt, muss er Ihnen dies spätestens einen Monat vor deren bekannten Beginn in schriftlicher Form mitteilen. Erfolgt bis zu diesem Zeitpunkt keine Ablehnung, so tritt die Brückenteilzeit wie beantragt in Kraft.

Erneute Antragstellung: Wird der Antrag wegen betrieblicher Belange abgelehnt, so können Sie einen neuen Antrag erst nach zwei Jahren wieder stellen. Wird der Antrag in Betrieben mit 46 bis 200 Beschäftigten abgelehnt, weil das gesetzlich vorgegebene Kontingent an Nutzern der Brückenteilzeit bereits ausgeschöpft ist, so kann bereits nach einem Jahr ein neuer Antrag auf Brückenteilzeit gestellt werden.

Alternative Ansprüche: Die weitergehenden Ansprüche von Beschäftigten in der Elternzeit sowie nach dem Pflege- oder Familienpflegezeitgesetz werden durch die Neuregelung nicht berührt.

Wenn Sie einen Angehörigen pflegen und sich in einem Arbeitsverhältnis befinden, haben Sie verschiedene Ansprüche auf Freistellung bzw. auf eine vorübergehende Arbeitszeitverkürzung für dessen Pflege oder Betreuung.

Die Regelungen sind – leider – ziemlich kompliziert, weil es hierzu zwei unterschiedliche Gesetze gibt: Das Pflegezeitgesetz und das Familienpflegezeitgesetz.

Gemeinsam ist aber beiden Gesetzen: Während der Zeit der Arbeitszeitverkürzung gilt jeweils ein weitgehender Kündigungsschutz.

Bis zu sechs Monate können Sie gestützt auf das Pflegezeitgesetz ganz oder teilweise aus dem Beruf aussteigen, um einen pflegebedürftigen Angehörigen zu betreuen. Einen Rechtsanspruch darauf haben Sie aber nur, wenn Sie in einem Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten arbeiten. Geregelt ist das in § 3 und § 4 des Pflegezeitgesetzes.

Wenn Sie die Pflegezeit in Anspruch nehmen wollen, müssen Sie dies spätestens 10 Arbeitstage vor deren Beginn schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber mitteilen und erklären, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang die Freistellung erfolgen soll.

Die maximale Dauer sind sechs Monate, es kann aber auch eine kürzere Teilzeitphase gewählt werden. Auch die Zahl der Arbeitsstunden lässt das Gesetz offen.

Der Rechtsanspruch auf Teilzeit ist im Pflegezeitgesetz hart formuliert. In § 3 Abs. 1 des Gesetzes heißt es: „Beschäftigte sind von der Arbeitsleistung vollständig oder teilweise freizustellen, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen (Pflegezeit).“

Geregelt ist auch, dass der Arbeitgeber den Wünschen des Beschäftigten über die Verringerung und die Verteilung „zu entsprechen“ hat, es sei denn, dass dem „dringende betriebliche“ Gründe entgegenstehen. Solche dringenden Gründe werden von den Arbeitsgerichten nur in Ausnahmefällen anerkannt (mehr dazu im letzten Abschnitt dieses Textes).

Wenn die 6 Monate aus der Pflegezeit nicht ausreichen, haben Sie nach § 2 des Familienpflegezeitgesetzes die Möglichkeit einer Arbeitszeitverkürzung auf bis zu (mindestens) 15 Stunden pro Woche. Oberhalb dieser 15 Stunden ist die wöchentliche Arbeitszeit frei vereinbar.

Das gilt – einschließlich der vorherigen Pflegezeit – maximal für bis zu 24 Monate. Einen rechtlichen Anspruch darauf haben Sie aber nur, wenn Sie in einem Unternehmen mit mehr als 25 Beschäftigten arbeiten.

Bei der Familienpflegezeit gilt ein anderer Grenzwert für die Beschäftigtenzahl als bei der Pflegezeit (ohne die Ergänzung „Familie“).

Die Familienpflegezeit muss mindestens 8 Wochen vor Beginn gegenüber dem Arbeitgeber angekündigt werden. Der Rechtsanspruch auf Teilzeit nach dem Familienpflegezeitgesetz ist genauso ausgestaltet wie derjenige nach dem Pflegezeitgesetz. Auch hier darf der Arbeitgeber sich nur dann Ihren Arbeitszeitverkürzungs-Wünschen entgegenstellen, wenn „dringende“ betriebliche Gründe vorliegen.

Generell gilt: Für die Freistellung spielt es keine Rolle, mit welchem Zeitaufwand ein Angehöriger betreut wird. Eine Mindeststundenzahl für die Pflege gibt es nicht. Die gesetzlichen Regelungen stellen nur darauf ab, dass ein Arbeitnehmer überhaupt einen pflegebedürftigen Angehörigen betreut.

Die neuen Regeln sind auch nicht daran gebunden, dass Sie die Pflege im Alleingang und ohne Einschaltung eines Pflegediensts übernehmen. Selbst wenn der größte Teil der Pflege durch einen Pflegedienst erfolgt und Sie nur ergänzende Hilfe leisten, haben Sie das Recht, für die Pflege von der Arbeit ganz oder teilweise freigestellt zu werden.

Nach dem Ende der Pflegezeit bzw. Familienpflegezeit kehren Sie wieder in die frühere Arbeitszeit (jedoch nicht in jedem Fall in die identische Tätigkeit) zurück. Allerdings: Diese Form der Teilzeit mit Rückkehrrecht ist auf eine Maximaldauer von insgesamt 24 Monaten beschränkt.

Zum Vergleich: Die neue Brückenteilzeit kann für einen Zeitraum von bis zu fünf Jahren vereinbart werden.

Wenn Sie schwerbehindert oder diesen gleichgestellt sind, gelten bei der Arbeitszeitverkürzung besondere Regeln. Gleich gestellt werden können übrigens Arbeitnehmer, denen ein Grad der Behinderung von mindestens 30 Prozent (aber weniger als 50 Prozent) zuerkannt wurde.

Die Gleichstellung müssen Sie bei der zuständigen Arbeitsagentur beantragen. Sie wird bewilligt, wenn Sie infolge Ihrer Behinderung keinen geeigneten Arbeitsplatz erlangen oder behalten können.

Der besondere, zusätzliche Anspruch auf Teilzeitarbeit für schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen ergibt sich aus § 164 Abs. 5 Satz 2 SGB IX. Dieser lautet:
„Schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist; Absatz 4 Satz 3 gilt entsprechend.“

Damit gibt es – anders als bei Teilzeitansprüchen nach anderen gesetzlichen Regelungen – keine Mindestanforderungen an die Betriebsgröße und an eine Mindestdauer der Beschäftigung sowie keine Regelungen zu Antragsfristen. Voraussetzung für den Rechtsanspruch ist lediglich, dass die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist.

Ein weiter gehender Kündigungsschutz ist mit einer Arbeitszeitverkürzung für Schwerbehinderte nicht verbunden. Es gilt für sie generell ein – allerdings recht löchriger – Kündigungsschutz. Vor einer Kündigung muss jeweils geprüft werden, ob nicht andere Maßnahmen in Frage kommen, etwa eine behinderungsgerechte Ausgestaltung des Arbeitsplatzes.

Ein Schwerbehinderter kann jederzeit – ohne Bindung an eine Form oder Frist – verlangen, nur noch in einem seiner Behinderung Rechnung tragenden zeitlichen Umfang eingesetzt zu werden. Er soll die Chance haben, ohne Gefährdung seiner Gesundheit weiterhin aktiv am beruflichen Leben teilzuhaben.

Möglich ist auch eine nur vorübergehende Verringerung der Arbeitszeit, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 14.10.2003 (Aktenzeichen: 9 AZR 100/03). Im Leitsatz dieses Urteils heißt es: „Das Verlangen des schwerbehinderten Menschen nach § 81 Abs. 5 Satz 3 SGB IX bewirkt unmittelbar eine Verringerung der geschuldeten Arbeitszeit, ohne dass es einer Zustimmung des Arbeitgebers zur Änderung der vertraglichen Pflichten bedarf.“

Doch auch bei diesem Rechtsanspruch gibt es Einschränkungen: Der besondere Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung entfällt, soweit die Erfüllung für den Arbeitgeber unzumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden oder unvereinbar mit Arbeitsschutz- oder beamtenrechtlichen Vorschriften ist.

Erziehende Elternteile haben gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf eine Freistellung (in bis zu drei Abschnitten) für maximal drei Jahre. Alternativ dazu haben sie einen Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung. Während der Elternzeit besteht ein weitgehender Kündigungsschutz.

Gewünschte Arbeitszeit: Diese muss zwischen 15 und 30 Wochenstunden liegen und ist innerhalb dieses Korridors frei verhandelbar.

Dauer der Teilzeitphase: Mindestens zwei Monate und maximal drei Jahre. Der Anspruch besteht für beide Elternteile. Seit Mitte 2015 kann jeder Elternteil „seine“ Elternzeit in drei Abschnitten nehmen. Zwei Jahre davon können flexibel zwischen dem 3. und 8. Geburtstag der Kinder genommen werden.

Antragstellung: Der Antrag auf Arbeitszeitverkürzung nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz muss schriftlich gestellt werden – und zwar in der Regel sieben Wochen vor der beabsichtigten Arbeitszeitverkürzung.

Die Anmeldefristen für eine spätere (aufgeschobene) Inanspruchnahme der Elternzeit in der Zeit zwischen dem 3. und 8. Geburtstag eines Kindes sind länger. Die Mütter oder Väter müssen die spätere Nutzung der restlichen Elternzeit 13 Wochen vor deren Beginn anmelden.

Um Arbeitgebern die Möglichkeit zu nehmen, Eltern während dieser Anmeldefrist zu kündigen, wurde der Kündigungsschutz bei Inanspruchnahme der späten Elternzeit auf 14 Wochen verlängert.

Generell gilt: Im (formlosen) Antrag an den Arbeitgeber müssen Eltern festlegen, wann sie mit der Teilzeitarbeit beginnen, wie viele Stunden sie in der Woche arbeiten möchten – und zu welchen Zeiten.

Voraussetzungen:

• Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer/innen (wobei Auszubildende nicht mitgerechnet werden).
• Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate.
• Die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens zwei Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden.

Dringende betriebliche Gründe: Die Verkürzung der Arbeitszeit kann abgelehnt werden, wenn dem dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Solche „dringenden“ (und nicht nur „normalen“) betrieblichen Gründe werden von den Arbeitsgerichten nur in Ausnahmefällen anerkannt (siehe letzter Abschnitt dieses Textes).

Ablehnung: Will der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, so muss er dies innerhalb von vier Wochen nach der Antragstellung tun – und zwar mit schriftlicher Begründung. Bei einer aufgeschobenen Elternzeit muss die ablehnende Stellungnahme des Arbeitgebers spätestens acht Wochen nach Zugang des Antrags erfolgen.

Nach der Elternzeit: Die Arbeitszeit aus der Zeit vor Arbeitszeitverkürzung lebt wieder auf. Die Elternzeit in dieser Form ist damit so etwas wie eine automatische Brückenteilzeit (auch wenn sie in diesem Fall nicht so genannt wird). Wer vorher eine Vollzeitstelle hat, kehrt damit quasi automatisch wieder in einen Vollzeitjob zurück.

Wer an einer Verkürzung seiner Arbeitszeit interessiert ist, und nicht zu den Gruppen gehört, die von speziellen Regelungen (für Eltern, pflegende Angehörige und Schwerbehinderte) profitieren, kann sich bei einem Antrag auf Arbeitszeitverkürzung auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) stützen. Hierdurch wurde Anfang 2001 ein (allerdings weniger weitgehender) Rechtsanspruch auf Arbeitszeitverkürzung eingeführt.

Gewünschte Arbeitszeit: Regelungen über die Dauer der gewünschten Arbeitszeit gibt es nicht. Der kurze Paragraph 6 des Gesetzes trägt den Titel „Förderung von Teilzeitarbeit“. Dort heißt es lapidar: „Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, Teilzeitarbeit nach Maßgabe dieses Gesetzes zu ermöglichen.“

Dauer der Teilzeitphase: Auch hierzu fehlt eine explizite Regelung. Schon die Überschrift von § 8 des Gesetzes („zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit“) zeigt allerdings, dass hier im Grundsatz nicht an einer Befristung gedacht ist. Ist eine Befristung gewünscht, so kann sich dies nur auf die neue Regelung zur Brückenteilzeit stützen (oder frei vereinbart werden).

Antragstellung/ Ankündigungsfrist: Wer seine Arbeitszeit nach dem TzBfG verkürzen möchte, muss dies drei Monate vorher beantragen. Der Arbeitgeber muss im Regelfall spätestens einen Monat vor dem Beginn der gewünschten Arbeitszeitverkürzung über den Antrag entscheiden. Im Konfliktfall soll eine einvernehmliche Lösung gefunden werden, beispielsweise eine andere zeitliche Regelung als ursprünglich gewünscht war.

Voraussetzungen: Paragraph 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nennt eine Reihe von Einschränkungen des Rechtsanspruchs auf Teilzeitarbeit. Dieser gilt danach nur für diejenigen, die mehr als sechs Monate bei einem Arbeitgeber mit mehr als 15 Arbeitnehmern beschäftigt sind.

Diese Hürde ist damit weit niedriger angesetzt als bei der neuen Brückenteilzeit, bei der eine Mindestzahl von 46 Beschäftigten vorgegeben ist.

Das bedeutet: Ein großer Teil der Arbeitnehmer hat auf Grundlage des TzBfG zwar Anspruch auf Teilzeit, aber nicht auf Brückenteilzeit.

Betriebliche Gründe: Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit nur dann zuzustimmen, wenn „betriebliche Gründe nicht entgegenstehen“. Damit handelt es sich hier um einen weit „weicheren“ Rechtsanspruch als bei den bisher vorgestellten Teilzeitansprüchen.

Für eine Ablehnung durch den Arbeitgeber reicht es schon, wenn dieser „betriebliche“ Gründe anführen kann. Diese Gründe brauchen nicht „dringend“ zu sein (mehr hierzu im letzten Abschnitt dieses Textes).

Ablehnung: Falls der Arbeitgeber „nein“ zum Teilzeitantrag des Beschäftigten sagt, sollten Betroffene sich zunächst an den Betriebsrat wenden (falls vorhanden) und diesen um Unterstützung bitten. Bleibt auch dies erfolglos, kann ein Teilzeitinteressent das Arbeitsgericht anrufen, um seinen Teilzeitanspruch durchzusetzen.

Völlig unabhängig von der neu eingeführten Brückenteilzeit gibt es bereits seit 2001 für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen einen Rechtsanspruch auf eine Verlängerung ihrer Arbeitszeit.

Voraussetzung ist dabei – anders als bei der Brückenteilzeit – nicht, dass die Arbeitszeit vorher im gleichen Betrieb reduziert wurde. Dieser Anspruch gilt vielmehr für alle Teilzeitbeschäftigten.

Geregelt ist dies in Paragraph 9, des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, der die Überschrift „Verlängerung der Arbeitszeit“ trägt. Danach gilt: „Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen“.

Nur wenn dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem entgegenstehen oder wenn der sich bewerbende Teilzeitler weniger geeignet ist (genaue Gesetzesformulierung: „nicht mindestens gleich geeignet“) wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber, entfällt diese Verpflichtung. Durch die Hinzufügung des Wörtchens „dringend“ ist dieser Rechtsanspruch recht hart ausgestaltet.

Durch eine Neuformulierung der entsprechenden Regelung ist seit Anfang 2019 die Darlegungslast für die Ablehnungsgründe in zwei Punkten (kein entsprechender freier Arbeitsplatz sowie nicht mindestens gleiche Eignung des teilzeitbeschäftigen Arbeitnehmers gegenüber einem anderen vom Arbeitgeber bevorzugten Bewerber) auf den Arbeitgeber übertragen worden.

Wichtig: Die Vorrang-Regelung für im Betrieb beschäftigte Teilzeiter gilt auch für Kleinunternehmen. Denn das Gesetz enthält keine Klausel, durch die kleinere Unternehmen mit 15 oder weniger Beschäftigten hiervon ausgenommen sind.

Auch Minijobber können darauf pochen, auf eine frei werdende oder neu ausgeschriebene Stelle in ihrem Unternehmen übernommen zu werden. Das gilt auch, wenn sie erst kurze Zeit beschäftigt sind. Der Gesetzgeber koppelt die Vorrang-Regelung nämlich nicht an eine Mindestdauer der Beschäftigung oder der bisherigen Arbeitszeit. Voraussetzung ist allerdings, dass die Bewerber für den ausgeschriebenen Job geeignet sind.

Bei gleicher Eignung haben die eigenen Beschäftigten grundsätzlich Vorrang. Das Gesetz „gebietet“ dann die tatsächliche Berücksichtigung eines im Betrieb bereits teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Diese klare Gesetzesauslegung traf das Bundesarbeitsgericht bereits in seiner Entscheidung vom 15.8.2006 (Aktenzeichen: 9 AZR 8/ 06).

Die Regelung ist nicht (nur) für Arbeitnehmer vorgesehen, die vorher ihre Arbeitszeit verkürzt haben. Sie gilt vielmehr unterschiedslos für alle Teilzeitbeschäftigten, also auch für diejenigen, die in einem Unternehmen von vornherein als Teilzeitkräfte „eingestiegen“ sind.

Ferner sieht § 9 des TzBfG – anders als § 8, in dem es um die Arbeitszeitverkürzung geht – keine Mindestdauer der Beschäftigung vor. Die Regelung gilt also auch für Teilzeitbeschäftigte, die erst ganz kurze Zeit in einem Unternehmen tätig sind.

Eine Reihe von Urteilen des Bundesarbeitsgerichtes liegen zu § 9 TzBfG bereits vor. Tenor ist dabei, dass bei Vorliegen der Voraussetzungen des Paragraphen ein harter Rechtsanspruch eines Beschäftigten auf Verlängerung seiner Arbeitszeit besteht. Die entsprechende gesetzliche Regelung ist keinesfalls nur als mehr oder weniger unverbindlicher Appell an Arbeitgeber anzusehen.

Sie gibt teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern allerdings keinen generellen Anspruch auf eine Vollzeitbeschäftigung. Voraussetzung ist vielmehr, dass in einem Unternehmen ein entsprechender Vollzeitarbeitsplatz zu besetzen ist oder neu geschaffen wird.

Liegt diese Voraussetzung vor und liegen mehrere Bewerbungen für diesen Arbeitsplatz vor, so „gebietet“ das Gesetz die tatsächliche Berücksichtigung eines im Betrieb bereits teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Diese klare Gesetzesauslegung traf das Bundesarbeitsgericht bereits in seiner Entscheidung vom 15.8.2006 (Aktenzeichen: 9 AZR 8/ 06).

Am 18.7.2017 hatte das Bundesarbeitsgericht zu klären, was passiert, wenn ein (unzweifelhaft) geeigneter Teilzeiter bei der Besetzung einer Vollzeitstelle übergangen wird. Das BAG lehnte es ab, der Betroffenen eine Vollzeitbeschäftigung bei ihrem Arbeitgeber zuzugestehen.

Begründung: Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Verlängerung seiner Arbeitszeit geht unter, sobald der Arbeitgeber den Arbeitsplatz mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt.

Doch der Arbeitgeber muss für seinen Gesetzesverstoß kräftig büßen. Originalton BAG: Hat der Arbeitgeber den Untergang des Anspruchs des Arbeitnehmers zu vertreten, hat dieser Anspruch auf Schadensersatz. Danach ist der Zustand herzustellen, „der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre“.

Übersetzt heißt das: Die Betroffene hat Anspruch auf die Lohndifferenz zwischen dem Teilzeitlohn, den sie erhalten hat, und dem Vollzeitlohn, den sie erhalten hätte, wenn sie bei einer der ausgeschriebenen Vollzeitbeschäftigungen berücksichtigt worden wäre (Aktenzeichen: 9 AZR 259/16).

Die Brückenteilzeit und ein Teilzeitantrag nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz kann der Arbeitgeber ablehnen, wenn betriebliche Gründe hiergegen vorliegen. Wird dagegen ein Antrag auf Elternzeit oder auf eine Pflegezeit in der Teilzeitvariante gestellt, so müssen die betrieblichen Gründe auch „dringlich“ sein.

Die Messlatte für eine Ablehnung eines Teilzeitantrags liegt hier also höher. Generell gilt: Nur wenige Arbeitnehmer werden gern vors Arbeitsgericht ziehen, um dort ihren Teilzeitwunsch durchzusetzen. In jedem Fall ist aber von Vorteil vorab abzuschätzen, wie denn die Chancen vor Gericht im Falle eines Rechtsstreits wären. Die folgende Übersicht kann dabei als Orientierung dienen.

Generell gilt: Anerkennenswerte betriebliche Gegenargumente gegen Teilwünsche von Mitarbeitern liegen – so das Gesetz – insbesondere dann vor „wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht“.

Dies ist etwa dann der Fall, „wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht“.

Doch in vielen Fällen muss der Arbeitgeber einen Teilzeitwunsch akzeptieren – selbst dann, wenn er zum Ausgleich eine Ersatzkraft einstellen muss und diese tatsächlich auf dem Arbeitsmarkt verfügbar ist. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits am 14.10.2003 (Aktenzeichen: 9 AZR 636/02).

Am 30.9.2003 gab das BAG in einer weiteren Entscheidung einer Verkäuferin Recht, die ihre Arbeitszeit von 37,5 auf 25 Stunden verkürzen wollte. Der Arbeitgeber – ein Teppichhaus – hatte dagegen eingewandt, dass diese Regelung nicht kundenfreundlich sei. Die Kunden sollten bei einem mehrfachen Besuch des Hauses stets von der gleichen Verkäuferin beraten werden können. Daher widerspreche die Arbeitszeitverkürzung dem kundenfreundlichen Organisationskonzept des Betriebs.

Das BAG merkte dazu an, es handele sich hier zwar um ein „nachvollziehbares servicefreundliches Organisationskonzept“. Da das Teppichhaus aber wöchentlich mindestens 60 Stunden geöffnet sei, könne dieses Konzept auch mit Vollzeit-Beschäftigten nicht verwirklicht werden. Durch die Arbeitszeitverkürzung sinke die Chance des Kunden lediglich ein wenig, einen ihm bekannten Verkäufer anzutreffen. Doch dies müsse das Teppichhaus hinnehmen (Aktenzeichen: 9 AZR 665/02).

Einem Arbeitgeber ist allerdings nicht in jedem Fall die Einstellung einer Ersatzkraft zumutbar. Das zeigt ein weiterer Fall, der vom BAG entschieden wurde – und zwar am 21.6.2005.

Dabei ging es um einen im Außendienst beschäftigten Pharmareferenten, der von seinem Wohnsitz aus Krankenhäuser und Krankenhausapotheken betreute. Der Referent hatte von seinem Arbeitgeber eine Verkürzung seiner Arbeitszeit von 37,5 auf 30 Stunden je Woche verlangt, bei drei Wochenarbeitstagen.

Das Pharmaunternehmen lehnte dies mit der Begründung ab, dann sei die Einstellung einer zusätzlichen Teilzeitkraft erforderlich, was zu unverhältnismäßigen Kosten in Höhe von 70.000 Euro im Jahr der Einstellung und dann fortlaufend von 30.000 Euro jährlich führe. Diese Kosten ergäben sich aus einmaligen Ausbildungs-, Einarbeitungs- und Personalbeschaffungskosten sowie laufenden Zusatzkosten für Arbeitsmittel, Weiterbildungsmaßnahmen und Kosten zur Führung und Koordination. Das BAG hielt diese Ablehnungsgründe für plausibel (Aktenzeichen: 9 AZR 409/04).

Auch in weiteren Fällen gab das Gericht den Arbeitgebern Recht, die – gestützt auf „betriebliche Gründe“ – dem Teilzeitwunsch von Beschäftigten nicht stattgegeben hatten. Am 19.8.2003 wurde vor dem BAG der Fall einer Gruppenleiterin eines heilpädagogischen Kindergartens verhandelt.

Die Klägerin wollte eine Verringerung ihrer Arbeitszeit und deren Verteilung auf 8.15 Uhr bis 13 Uhr an vier Wochentagen erreichen. An einem Tag wollte sie bis 16.45 Uhr arbeiten. Der Kindergarten war täglich von 8.30 bis 15 Uhr geöffnet. Der Kindergartenträger hatte die Arbeitszeitverkürzung abgelehnt mit der Begründung, das Kindesinteresse an einer täglichen kontinuierlichen Betreuung durch dasselbe Personal lasse die gewünschten Arbeitszeiten nicht zu. Dem schloss sich das BAG an und lehnte die Klage ab (Aktenzeichen: 9 AZR 542/02).

Die Rechtsprechung hierzu lässt sich auf den Nenner bringen, dass der Arbeitgeber nur in begründeten Ausnahmefällen den Teilzeitwunsch junger Eltern ablehnen darf. Die dafür erforderlichen dringenden betrieblichen Gründe“ erkennen die Arbeitsgerichte nämlich nur selten an.

Das Argument „Teilzeit passt nicht in das Arbeitszeitmodell unserer Firma“ zieht nicht, befand das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer Entscheidung vom 9. Mai 2006. Arbeitgeber könnten von einer jungen Mutter nicht verlangen, dass sie sich „wie jeder andere Arbeitnehmer in ein vorgegebenes Arbeitszeitmodell einfügen müsste“.

Außerdem urteilten die obersten Arbeitsrichter: Wenn der Arbeitnehmer „wegen seiner familiären Einbindung auf eine bestimmte Lage seiner Arbeitszeit angewiesen (ist), so gebührt seinen Interessen regelmäßig der Vorrang“.

Wichtig ist jedoch: Den Antrag auf Teilzeitarbeit sollten junge Eltern möglichst nicht erst nach einem halben Jahr Elternzeit stellen. Hat der Arbeitgeber nämlich erst einmal eine Ersatzkraft für die Elternzeit befristet eingestellt, gilt dies als anerkennenswerter Grund zur Ablehnung des Teilzeitwunsches. So entschied das BAG am 19. April 2005 (Aktenzeichen: 9 AZR 233/04).

Originalton BAG: „Hat der Arbeitgeber für die Dauer der Elternzeit eine Vollzeitvertretung eingestellt, die nicht bereit ist, ihre Arbeitszeit zu verringern, und sind keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten vorhanden, insbesondere weil auch andere vergleichbare Mitarbeiter zu keiner Verringerung ihrer Arbeitszeit bereit sind, so kann sich der Arbeitgeber auf dringende betriebliche Gründe berufen, die dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit entgegenstehen.“