Nachgefragt / 08.01.2018

Keine Rückkehr in Vollzeit: Teilzeitkräfte können Anspruch auf Schadensersatz haben

Wenn Frauen oder Männer in Teilzeit mehr Stunden oder in Vollzeit arbeiten wollen, ihr Arbeitgeber ihnen das aber nicht ermöglicht, können sie Anspruch auf Schadenersatz haben. Ein entsprechendes Urteil hat das Bundesarbeitsgericht im Sommer gefällt. Dieses Urteil könnte die Debatte um ein Rückkehrrecht in Vollzeit befeuern. Sozialexperte Rolf Winkel erklärt, warum das Urteil für Arbeitgeber teure Folgen haben kann.

Junge Frau sitzt am Schreibtisch und sichtet Unterlagen. – Bildnachweis: wdv.de © Jan Lauer

Herr Winkel, wie viele sozialversichert Beschäftigte in Teilzeit gibt es?

Rolf Winkel: Die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten hat in den letzten Jahren deutlich zugenommen. Aber oft wird dabei vergessen: Das ist einzig und allein auf die Zunahme an Teilzeitjobs zurückzuführen – in der Regel handelt es sich dabei um Frauenjobs. Gab es 2000 erst 3,9 Millionen sozialversicherte Teilzeitjobs, so waren es 2016 schon 8,7 Millionen. Im gleichen Zeitraum ist die Zahl der sozialversicherten Vollzeitjobs sogar um eine Million zurückgegangen (von 23,9 auf 22,9 Millionen).

Sind dabei auch Minijobs berücksichtigt?

Rolf Winkel: Nein. Die müsste man eigentlich zu den Teilzeitjobs noch hinzuzählen. Tut man das, so ist weit über die Hälfte der erwerbstätigen Frauen in Teilzeit beschäftigt.

Entsprechen solche Beschäftigungen dem Wunsch der betroffenen Frauen?

Rolf Winkel: Zum Teil sicher. Insbesondere in den Jahren, bis ihre Kinder schulpflichtig sind, arbeiten viele Mütter gerne kürzer. Doch alle Umfragen zeigen, dass viele Frauen gerne mehr arbeiten würden, aber nicht mehr aus der Teilzeitfalle herauskommen.

Im vergangenen Jahr gab es deshalb die Debatte um ein Gesetz, das ein Recht auf die Rückkehr in Vollzeit garantieren sollte ...

Rolf Winkel: Ja. Anfang 2017 hatte die damalige Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) einen Entwurf zu einem Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts vorgelegt. Damit sollte in Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten ein Rückkehrrecht in Vollzeit eingeführt werden. Doch das Gesetz scheiterte letztlich am Veto der CDU/CSU. Die Union wollte die Untergrenze erhöhen: auf Betriebe mit mindestens 200 Beschäftigten.

Wie sieht denn die derzeitige Rechtslage aus?

Rolf Winkel: Auch heute schon gar nicht so schlecht: Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gibt den Betroffenen einen Rechtsanspruch auf den Wechsel in eine Vollzeitbeschäftigung, wenn im jeweiligen Betrieb eine solche Stelle zu besetzen ist und sie dafür qualifiziert sind. Dann müssen Arbeitgeber Beschäftigte, die sich intern bewerben, vorziehen.

Was passiert, wenn Teilzeit-Beschäftigte bei der Besetzung einer Vollzeitstelle übergangen werden?

Rolf Winkel: Über einen solchen Fall wurde am 18. Juli 2017 vor dem Bundesarbeitsgericht verhandelt (Aktenzeichen: 9 AZR 259/16). Dabei ging es um eine bei der Caritas in Teilzeit beschäftigte Krankenpflegerin; das Urteil betrifft aber alle Berufsgruppen.

Die Arbeitnehmerin wollte ihr Arbeitsverhältnis auf Vollzeit aufstocken. Bei ihrem Arbeitgeber waren fünf freie Stellen in der Krankenpflege zu besetzen. Die Krankenpflegerin hatte – wie vom Gesetz vorgesehen – ihren Wunsch nach Ausweitung der Arbeitszeit ihrem Arbeitgeber angezeigt. Ihre Bewerbung wurde jedoch nicht berücksichtigt.

Hätte sie berücksichtigt werden müssen?

Rolf Winkel: Ja. Die Krankenpflegerin konnte sich dabei auf Paragraf 9 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes stützen. Dieser trägt die Überschrift „Verlängerung der Arbeitszeit“.

Danach hat ein Arbeitgeber „einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen“.

Gilt das auch in Kleinbetrieben?

Rolf Winkel: Ja. Die Regelung gilt für Unternehmen aller Größenklassen. Denn das Gesetz enthält keine Klausel, durch die kleinere Betriebe – beispielsweise mit 15 oder weniger Beschäftigten – hiervon ausgenommen sind.

Weiterhin ist die Regelung nicht (nur) für Beschäftigte vorgesehen, die vorher ihre Arbeitszeit verkürzt hatten. Sie gilt vielmehr unterschiedslos für alle Teilzeitbeschäftigten, also auch für diejenigen, die in einem Unternehmen von vornherein als Teilzeitkräfte oder Minijobber eingestiegen sind.

Ferner sieht Paragraf 9 des Teilzeit- und Befristungsgesetz keine Mindestdauer der Beschäftigung vor. Die Regelung gilt also auch für Teilzeitbeschäftigte, die erst ganz kurze Zeit in einem Unternehmen tätig sind.

Der Arbeitgeber darf den Wunsch nach längerer Arbeitszeit auch nicht aus rein „betrieblichen Gründen“ ablehnen. Diese müssen vielmehr „dringend“ sein.

Konnte sich die Caritas auf solche Gründe stützen?

Rolf Winkel: Nein. Die Bewerberin war qualifiziert, die ausgeschriebenen Stellen passten zu ihrer Qualifikation, sie hatte offiziell ihren Hut in den Ring geworfen. Folglich war im Fall, über den im letzten Sommer verhandelte wurde, dem Bundesarbeitsgericht genau wie den Vorinstanzen klar: Die Caritas wäre verpflichtet gewesen, die klagende Arbeitnehmerin in Vollzeit zu beschäftigen. Dass sie dies nicht getan hat, ist ein grober Rechtsverstoß. Dennoch lehnte das Gericht es zum großen Bedauern der Klägerin ab, ihr jetzt noch eine Vollzeitbeschäftigung bei ihrem Arbeitgeber zuzugestehen.

Wieso?

Rolf Winkel: Vereinfacht sagte das Gericht, die Stellen seien ja nun besetzt und damit nicht mehr frei. Juristisch formulierte es: Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Verlängerung seiner Arbeitszeit gehe unter, „sobald der Arbeitgeber den Arbeitsplatz mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt“.

Die Klägerin hat also verloren?

Rolf Winkel: Das kann man so sehen und die Klägerin selbst sieht es wohl auch so. Doch liest man das Urteil genau, so stellt sich heraus, dass eigentlich ihr Arbeitgeber der Gelackmeierte ist: Denn dieser muss für seinen Gesetzesverstoß kräftig büßen.

Originalton des Gerichts: „Hat der Arbeitgeber den Untergang des Anspruchs des Arbeitnehmers zu vertreten, hat dieser Anspruch auf Schadensersatz“. Danach ist der Zustand herzustellen, „der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre“.

Übersetzt heißt das: Die Krankenpflegerin hat Anspruch auf die Lohndifferenz zwischen dem Teilzeitlohn, den sie erhalten hat und dem Vollzeitlohn, den sie erhalten hätte, wenn sie bei einer der ausgeschriebenen Vollzeitbeschäftigungen berücksichtigt worden wäre.

Wie hoch ist denn der Schadensersatzanspruch der Krankenpflegerin?

Rolf Winkel: Das wird im Urteil nicht vorgerechnet. Es kann sich aber um mehrere zehntausend Euro handeln. Dazu hatte die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Hamm, bereits angemerkt: „Vor dem Hintergrund der drohenden Schadensersatzverpflichtung wird kein Arbeitgeber leichtfertig die Vorgaben des §9 TzBfG zum Schutze der Teilzeitbeschäftigten missachten.“

Tipp: Teilzeitbeschäftigte, die sich unter Verweis auf Paragraf 9 TzBfG in ihrem Unternehmen auf eine zu besetzende Vollzeitstelle bewerben, sollten immer an ihren möglichen Schadensersatzanspruch denken. Diese Regelung sollten auch Betriebsräte stets im Blick haben.

Gibt es noch andere Regelungen, auf die sich Frauen stützen können, die mit längerer Arbeitszeit tätig sein wollen?

Rolf Winkel: Es kann sich lohnen, beim Betriebsrat nachzufragen, ob es hierzu eine Betriebsvereinbarung gibt. In vielen Unternehmen ist bereits per Betriebsvereinbarung bei einer Stellenbesetzung ein Vorrang der dort bereits Beschäftigten vorgesehen. Dieser Vorrang würde auch für Frauen gelten, die im jeweiligen Betrieb in Teilzeit beschäftigt sind.

Auch dazu gibt es eine gesetzliche Vorgabe – und zwar in Paragraf 93 des Betriebsverfassungsgesetzes. Danach kann der Betriebsrat verlangen, dass „Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen […] vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden“.

Hält sich der Chef nicht an diese Regelung, so kann der Betriebsrat im Falle der Einstellung eines externen Mitarbeiters die Zustimmung zur Einstellung verweigern.

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Autor

Katja Mathes