Soziales / 17.08.2021

Neuer Job? Fünf Mythen rund um die Probezeit

Bloß keinen Fehler machen, keinen Urlaub nehmen und am besten nicht krank werden. Wie die Probezeit im Arbeitsrecht geregelt ist.

Köln/Berlin (dpa/tmn). Die Probezeit ist aus arbeitsrechtlicher Sicht ein schwammiges Konstrukt. Entsprechend wird rund um das Thema viel Halbwissen verbreitet. Höchste Zeit für Fakten.

Stimmt es, dass ...

... die Probezeit immer sechs Monate dauert?

„Nein“, sagt Nathalie Oberthür, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Köln. Die Probezeit kann nach ihren Angaben individuell bemessen werden, darf aber höchstens sechs Monate dauern. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die Probezeitdauer im angemessenen Verhältnis zur erwarteten Dauer des Vertrages stehen. Darauf weist Daniel Stach hin, Gewerkschaftssekretär im Bereich Recht und Rechtspolitik der Gewerkschaft Verdi. „Damit dürfte beispielsweise bei einem auf zwölf Monate befristeten Arbeitsvertrag die zulässige Höchstdauer der Probezeit allenfalls drei Monate betragen.“

... man in der Probezeit keinen Urlaub nehmen darf?

Auch das ist nicht zutreffend. „Man erwirbt in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung für jeden vollen Monat ein Zwölftel des Urlaubsanspruchs – der darf genommen werden“, sagt Nathalie Oberthür. Sie ist Vorsitzende des Ausschusses Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein. Der volle Jahresurlaubsanspruch entsteht in der Regel erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses.

... man in der Probezeit im Krankheitsfall kein Geld bekommt - und bestenfalls gar nicht krank wird?

„Das ist teilweise richtig“, sagt Oberthür. In den ersten vier Wochen bestehe kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, danach schon. Erkranken Beschäftigte nach vier Wochen Probezeit, steht ihnen eine Entgeltfortzahlung für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit zu. Maximal sechs Wochen. „Daran schließt sich gegebenenfalls der Bezug von Krankengeld durch die gesetzliche Krankenversicherung an“, so Stach.

Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz wegen der sechsmonatigen Wartezeit noch nicht anwendbar ist, greift trotzdem der gesetzliche Mindestschutz vor krankheitsbedingten Kündigungen. „Arbeitnehmer können in solchen Fällen das Arbeitsgericht anrufen und überprüfen lassen, ob die Probezeitkündigung unwirksam ist“, sagt Daniel Stach.

... man in der Probezeit nicht einfach fristlos kündigen kann?

„Das stimmt“, sagt Oberthür. Eine fristlose Kündigung ist in wie auch nach der Probezeit nur aus wichtigem Grund möglich. Allerdings: Eine fristlose Kündigung während der Probezeit ist laut Stach wegen der ohnehin verkürzten Kündigungsfrist von nur zwei Wochen in der Praxis eher selten.

Zudem sei für Arbeitgeber eine außerordentliche fristlose Probezeitkündigung im Vergleich zur ordentlichen fristgemäßen Probezeitkündigung auch aufwendiger. Es müsse nämlich, falls der oder die Betroffene Kündigungsschutzklage erhebt, vor Gericht das Vorliegen eines wichtigen Grundes nachweisen werden.

... eine Kündigungsschutzklage in der Probezeit per se erfolglos ist?

Nein, auch eine Kündigungsschutzklage gegen eine ordentliche Kündigung in der Probezeit kann zum Erfolg führen. „Und das ist in der Praxis nicht selten“, sagt Daniel Stach. Eine Probezeitkündigung ist unwirksam, wenn sie etwa sittenwidrig ist oder gegen ein gesetzliches Verbot verstößt. Auch in der Probezeit dürfen Arbeitgeber eine Kündigung nicht auf sachfremde oder willkürliche Erwägungen stützen.

Daniel Stach nennt ein Beispiel: Immer häufiger nutzten Arbeitgeber die Probezeit, um Beschäftigte zu einer Corona-Impfung zu drängen. Arbeitgeber seien aber mangels einer gesetzlichen Impfpflicht nicht berechtigt, eine fehlende Impfbereitschaft arbeitsrechtlich zu sanktionieren. Spricht ein Arbeitgeber trotzdem während der Probezeit eine Kündigung wegen einer nicht nachgewiesenen Corona-Impfung aus, können Betroffene dagegen gerichtlich vorgehen. „Das gilt übrigens auch für Beschäftigte in Sozial- und Gesundheitsberufen.“

Autor

 Deutsche Presseagentur