Berlin (dpa/tmn). Führungskräfte im mittleren Management haben es nicht immer leicht. In ihrer Sandwichposition stehen sie zwischen zwei Ebenen: über ihnen die Unternehmensleitung mit ihren Vorgaben und Entscheidungen, unter ihnen das eigene Team mit Erwartungen und Bedürfnissen.
Diese Doppelrolle erzeugt oft Spannungen. Was, wenn man unliebsame Entscheidungen nach unten vertreten muss? Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung gibt in ihrem Magazin „top eins“ (Ausgabe 02/2025) Tipps.
1. Eigene Belastung ernst nehmen
Gerade im mittleren Management kann sich schnell das Gefühl einschleichen, es nie allen recht machen zu können. Daraus entsteht Druck – und eine enorme psychische Belastung.
Was dagegen hilft? Aktiv am eigenen Mindset und an einem realistischen Anspruchsdenken arbeiten. Dazu gehört auch „ein Anerkennen, dass nicht immer alle Interessen gleichermaßen vertreten werden können.“
Außerdem hilft es, sich der hohen Anforderungen bewusst zu sein, die mit der Rolle als Führungskraft in einer Sandwichposition einhergeht.
2. Aktiv das Gespräch suchen
Auch wenn die Chefetage nicht fragt – mittlere Führungskräfte sollten sich bei Entscheidungen, die ihr Team betreffen, frühzeitig einbringen und Gesprächsangebote machen.
Zeige sich die Unternehmensleitung offen dafür, öffnen sich wertvolle Gestaltungsspielräume: Die Führungskraft könne so wichtigen Input liefern, um Entscheidungen in ihrem Sinne mitzugestalten und gleichzeitig Engagement für das Unternehmen beweisen.
3. Verantwortung gegenüber dem Team wahrnehmen
Entscheidungen von oben müssen vermittelbar sein. Wer eine fragwürdige Ansage von oben ans Team weitergeben soll, tue gut daran, zunächst zu reflektieren: Kann ich die Entscheidung so weit mittragen, dass ich sie meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vermitteln kann?
Ist das nicht der Fall, ist ein Gespräch mit den Vorgesetzten ratsam, in dem kritische Punkte besprochen und gegebenenfalls nachgebessert werden können. Hilfreich ist, bereits eigene Vorschläge zur Verbesserung mitzubringen. Meist lässt sich gut argumentieren, dass sich Mitarbeitende schwer motivieren lassen, wenn man als Führungskraft nicht mal selbst hinter einer Entscheidung steht.
