Bremen (dpa/tmn). Arbeitgeber dürfen nicht einfach nach Belieben Überstunden anordnen. Darauf weist Ingo Kleinhenz von der Arbeitnehmerkammer Bremen hin.
Arbeitgeber brauchen zum Anweisen von Überstunden eine Regelung im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung. Gibt es diese nicht, dürfen sie Überstunden nur bei unvorhersehbaren betrieblichen Notlagen anordnen - etwa wenn mehrere Beschäftigte gleichzeitig ausfallen und ein Auftrag sonst nicht rechtzeitig fertig wird. Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser zustimmen, betont der Jurist.
Zudem setzt das Arbeitszeitgesetz Grenzen: Mehr als zehn Arbeitsstunden täglich sind verboten, und zwischen zwei Arbeitstagen müssen mindestens elf Stunden Ruhezeit liegen. Überstunden, die diese Vorgaben verletzen, können Beschäftigte ablehnen.
Was ist überhaupt eine Überstunde?
Nicht jede zusätzliche Stunde im Job ist eine Überstunde. Was zählt, hängt von der Arbeitszeit und den Umständen ab. “Als Überstunden gelten nur Arbeitsstunden, die ein Arbeitgeber anordnet oder duldet und die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen”, sagt Ingo Kleinhenz von der Arbeitnehmerkammer Bremen.
So würde eine Teilzeitkraft mit 20 Wochenstunden schon ab der 21. Stunde Überstunden leisten, eine Vollzeitkraft mit 38 Stunden erst ab der 39. Stunde. Maßstab ist immer die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit. Das gilt auch in Gleitzeit: Wer an einem Tag zehn Stunden arbeitet, leistet erst Überstunden, wenn es in den nächsten Tagen keinen Ausgleich gibt.
Müssen Überstunden bezahlt werden?
Nicht zwangsläufig. “Nur wenn der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat, besteht in der Regel ein Vergütungsanspruch”, sagt Kleinhenz. Ob die Stunden ausbezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden, hängt von den vertraglichen und tariflichen Regelungen ab.
Beim finanziellen Ausgleich ist zudem eine zweite Hürde zu beachten: die Ausschlussfrist. Oft schreiben Arbeits- und Tarifverträge Arbeitnehmern vor, dass sie Überstundenansprüche innerhalb von drei Monaten in Textform geltend machen müssen, etwa per Mail. “Daran muss man denken, sonst können sie verfallen”, warnt Kleinhenz.
Wann sind Abgeltungsklauseln gültig?
Viele Arbeitsverträge enthalten Formulierungen wie “Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten”. Solche Klauseln sind nur wirksam, wenn sie eine klare Obergrenze enthalten. “Bei 40 Wochenstunden sind zehn, fünfzehn Überstunden pro Monat unproblematisch”, sagt Kathrin Schulze Zumkley, Fachanwältin für Arbeitsrecht.
Es gebe zwar keine festen Grenzen, aber “zehn Prozent mehr kann ein Arbeitgeber in der Regel ohne zusätzliche Vergütung verlangen – wenn die Zahl der abgegoltenen Überstunden im Arbeitsvertrag steht”, betont die Rechtsanwältin. Fehlt die konkrete Obergrenze, ist die gesamte Klausel unwirksam. Ein Arbeitnehmer hat dann für jede Überstunde einen Vergütungsanspruch.
Eine Ausnahme von dieser Regel kann jedoch bei Beschäftigten mit einem Gehalt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung greifen. Das sind derzeit 8.450 Euro brutto pro Monat. “Wer darüber liegt, kann meistens keine Überstundenvergütung verlangen”, sagt die Rechtsanwältin.
Warum ist Dokumentation wichtig?
Leer geht auch aus, wer Überstunden nicht belegen kann. “Ein Überstundenkonto, das der Vorgesetzte abzeichnet, ist ideal”, sagt Schulze Zumkley. Damit ist dokumentiert, dass der Arbeitgeber die Mehrarbeit kennt und akzeptiert.
Ohne diesen Nachweis müssten Beschäftigte ihre Arbeitszeiten zumindest selbst genau dokumentieren. Eigene Aufzeichnungen haben zwar keinen echten Beweiswert, können aber im Streitfall helfen, weil sie den Arbeitgeber in Zugzwang bringen, dies zu widerlegen. “Dabei können zum Beispiel Aufzeichnungen der Log-in-Daten oder der Zeiten der ersten und letzten E-Mail am Tag helfen”, so die Rechtsanwältin.
Was tun, wenn Überstunden überhandnehmen?
Beschäftigte sollten gemeinsam mit dem Vorgesetzten nach Lösungen suchen, indem sie über Prioritäten und Arbeitsmenge sprechen. “Zukunftsgerichtet und gemeinsam an einer Lösung zu arbeiten ist besser als gegenseitige Vorwürfe”, sagt Schulze Zumkley.
Die Anwältin empfiehlt zwar, sich über die eigene Rechtslage beraten zu lassen. Doch wer gleich mit dem Anwalt beim Arbeitgeber auftritt, sende ein starkes Signal. “In 17 Jahren Berufserfahrung habe ich keinen Fall erlebt, in dem das nicht mittelfristig zur Trennung geführt hat”, sagt Schulze Zumkley.
