Berlin (dpa/tmn). Noch das Weihnachtsgeld einstreichen und dann bin ich weg! Solches Verhalten auf Arbeitnehmerseite wollen Arbeitgeber am liebsten unterbinden und können dazu sogenannte Rückzahlungsklauseln im Arbeitsvertrag festhalten.
Darin können Arbeitgeber Fristen festlegen, für die eine Rückzahlungspflicht für erhaltene Sonderzahlungen gilt - mit dem Ziel, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden. Kündigen Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer vor Ablauf der Bindungsdauer, müssen sie das Geld zurückzahlen. Aber wann sind diese Regelungen wirksam?
Weihnachtsgeld bei Kündigung zurückzahlen?
Grundsätzlich müsse man unterscheiden, für welchen Bereich eine Rückzahlungsklausel vereinbart ist, sagt Peter Meyer, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin.
Rückzahlungsklauseln zum Weihnachtsgeld gehören dem Arbeitsrechtler zufolge zu den Klassikern. Grundsätzlich ist es hier möglich, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass etwa das im November gezahlte Weihnachtsgeld zurückgezahlt werden muss, wenn ein Arbeitnehmer bis zum 31. März des Folgejahres aus dem Unternehmen ausscheidet.
Ähnliche Regeln gibt es laut Meyer bei Umzugskosten, jedoch nicht uneingeschränkt. Meyer nennt ein Beispiel: Hat ein Arbeitgeber etwa Umzugskosten in der Höhe von 10.000 Euro für den Arbeitnehmer übernommen, so muss ein Arbeitnehmer, der erst nach fünf Jahren im Betrieb kündigt, die Umzugskosten nicht mehr zurückzahlen.
Bestimmte Kosten muss der Arbeitgeber tragen
Bei der Rückzahlung von Aus- oder Fortbildungskosten braucht es Meyer zufolge immer eine klare Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag. Auch hier gibt es Grenzen. Kosten für die betriebliche Ausbildung, für eine Betriebsratsschulung oder die Entgeltfortzahlung bei Bildungsurlaub muss zum Beispiel immer der Arbeitgeber zahlen.
Bei der Frage, ob Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten wirksam sind, spielen außerdem verschiedene Fragen eine Rolle. Etwa: In wessen Interesse findet die Weiterbildung statt? Wie lange dauert der Kurs und wie teuer ist er? Und: Wie lange soll ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin ans Unternehmen gebunden werden?
