Schleswig (dpa/tmn). Besonders in wirtschaftlich angespannten Zeiten stellen Arbeitgeber neuen Mitarbeitern häufig befristete Verträge aus. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber sachlich begründen, wenn ein Vertrag befristet werden soll. Das gilt allerdings nicht für Arbeitsverhältnisse mit einer Befristung auf maximal zwei Jahre, wie die Schleswig-Holsteinische Rechtsanwaltskammer erklärt.
Sachliche Gründe sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) festgelegt: Eine sachliche Befristung ist zum Beispiel möglich, wenn der Bedarf an Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.
Befristung muss schriftlich festgehalten sein
Bei einer Befristung ohne sachlichen Grund kann der Vertrag innerhalb der 24 Monate höchstens dreimal verlängert werden. Die zweijährige Gesamtdauer darf auch mit der Verlängerung nicht überschritten werden, wie die Kammer erklärt. Gibt es im Unternehmen einen Tarifvertrag, sind darin abweichende Regeln möglich.
Weitere Bedingung: Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist ohne sachlichen Grund nur möglich, wenn man zuvor noch nicht bei dem demselben Arbeitgeber beschäftigt war. Das soll eine ständige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags verhindern.
Jede Befristung muss schriftlich festgehalten werden. Ansonsten sei die Befristung ungültig und das Arbeitsverhältnis unbefristet. Der Arbeitsvertrag selbst bleibt bestehen.
Ausnahmefälle für sachgrundlose Befristung
Es kann aber Ausnahmen zu diesen Regeln geben. So ist eine sachgrundlose Befristung den Rechtsexperten zufolge zum Beispiel sogar bei einer Wiedereinstellung ausnahmsweise möglich. Das gilt etwa dann, wenn die letzte Beschäftigung beim gleichen Arbeitgeber sehr lange zurückliegt, sehr kurz oder deutlich anders geartet war.
Die Rechtsanwaltskammer nennt als Beispiel geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Studienzeit. Die rechtliche Entscheidung hänge aber stets vom Einzelfall ab.
Auch neu gegründete Unternehmen können unter Umständen in den ersten vier Jahren ihres Bestehens auf eine Fristbegründung verzichten.
