Gütersloh (dpa/tmn). Wenn Produktionsbänder rund um Weihnachten stillstehen oder Eisdielen im Winter schließen, schicken Arbeitgeber ihre Mitarbeiter in die Betriebsferien. Die müssen dann Urlaub nehmen, auch wenn sie vielleicht lieber irgendwann anders frei gehabt hätten. Das kann ärgerlich sein. Doch darf der Arbeitgeber das überhaupt? Und wenn ja, wie viel Einfluss ist gestattet?
Grundsätzlich müsse man bei dieser Frage zunächst unterscheiden, ob es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt oder nicht, erklärt Johannes Schipp, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Gütersloh. Denn der Betriebsrat kann bei der Erstellung des Urlaubsplans mitreden, so regelt es Paragraf 87 im Betriebsverfassungsgesetz.
Daneben gibt es noch das Bundesurlaubsgesetz. Darin heißt es, dass bei der Urlaubsplanung im Unternehmen die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind - es sei denn, es sprechen dringende betriebliche Belange dagegen. Und genau da ist der zentrale Punkt: Ob Betriebsferien dringende betriebliche Belange sind oder nicht, ist Auslegungssache. Meistens aber lautet die Antwort: ja.
Betriebliche Bedürfnisse schlagen individuelle Wünsche
„Die wenige Rechtsprechung, die es zum Thema gibt, besagt, dass der Wunsch des Arbeitgebers nach Betriebsferien ein dringendes betriebliches Bedürfnis darstellt“, erklärt Fachanwalt Schipp. Die individuellen Urlaubswünsche der Arbeitnehmer müssen dann hinter den dringenden betrieblichen Belangen zurückstehen.
Auch wenn es im Unternehmen keinen Betriebsrat gibt, dürfte der Arbeitgeber wohl Betriebsferien anordnen, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf von 2002 zeigt (Aktenzeichen 11 Sa 378/02).
Bleibt die Frage, wie viel Betriebsurlaub der Arbeitgeber maximal vorgeben darf. Die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer sind zusammenhängend zu gewähren, erläutert der Fachanwalt. „Hier muss man davon ausgehen, dass der Arbeitgeber den gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub zusammenhängend gewähren sollte“, so Schipp. Zusammenhängend bedeutet dabei mindestens 12 Tage am Stück.
Berücksichtigt der Arbeitgeber dies, so ist es auch zulässig, den gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen im Jahr komplett durch Betriebsferien abzudecken. „Geht es beispielsweise um Saisongeschäft, könnten das etwa drei Wochen Betriebsurlaub in den Sommerferien und eine Woche zwischen Weihnachten und Neujahr sein“, nennt Schipp ein Beispiel. Zur Problematik gebe es aber relativ wenig einschlägige Rechtsprechung.
