Berlin (dpa/tmn). In einer globalisierten Arbeitswelt ist diese Situation gar nicht so unwahrscheinlich: Aufgrund internationaler Kunden oder wegen einer neuen englischsprachigen Führungskraft verlangt der Arbeitgeber, dass von nun an in der Fremdsprache kommuniziert wird. Müssen Beschäftigte da mitziehen?
„Wenn der Arbeitgeber ein nachvollziehbares Interesse am Wechsel der Sprache hat, kann er sich auf ein in diesem Bereich sehr weites Direktionsrecht berufen“, sagt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Das heißt: Der Arbeitgeber kann anordnen, dass Beschäftigte auf Englisch kommunizieren sollen. Das gelte besonders dann, wenn es Vereinbarungen dazu im Arbeitsvertrag gibt.
Fortbildung bei fehlenden Sprachkenntnissen
„Voraussetzung ist immer, dass der Arbeitnehmer die Sprache auch ausreichend beherrscht“, schränkt der Fachanwalt ein. Vor diesem Hintergrund seien leichtfertige Angaben im Lebenslauf nicht ungefährlich. Wer angegeben hat, Englisch auf Muttersprachniveau zu können, sollte das auch abliefern können. Wer dagegen keine Fremdsprachenkenntnisse versprochen hat, kann vom Arbeitgeber eine entsprechende Fortbildung verlangen, sagt Bredereck.
Sich zu weigern, in der neuen Sprache zu kommunizieren oder eine Fortbildung zu absolvieren, ist hingegen keine gute Idee. Laut Bredereck müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in einem solchen Fall mit Nachteilen bis hin zu einer Kündigung rechnen. Etwas anders ist es, wenn man aufgrund mangelnden Sprachtalents nur unzulängliche Leistungen erbringt. „Wer sich anstrengt, ist vor einer Kündigung ziemlich sicher“, sagt Bredereck.
Gefährlich sei es aber, einem Sprachwechsel zuzustimmen, wenn man die Sprache nicht ausreichend beherrscht. Wer deswegen dann Fehler bei der Arbeit macht, den kann der Arbeitnehmer abmahnen und gegebenenfalls sogar verhaltensbedingt kündigen.
