Erfurt/Freiburg (dpa/tmn). Finanziert der Arbeitgeber eine Fortbildung, kann er vertraglich festlegen, dass Beschäftigte sich an den Kosten dafür beteiligen müssen, sollten sie die Fortbildung nicht beenden.
Eine pauschale Rückzahlungspflicht wegen wiederholten Nichtablegens der zur Fortbildung gehörenden Prüfung ist aber nicht zulässig. Das geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hervor (Az.: 9 AZR 187/22), auf die das Fachportal „Haufe.de“ hinweist. Gründe fürs Nichtablegen der Prüfung, die nicht in der Verantwortungssphäre des Arbeitnehmers liegen, müssten demnach von der Rückzahlungspflicht ausgenommen werden.
Im konkreten Fall nahm eine Beschäftigte an einem Lehrgang zur Vorbereitung auf die Steuerberaterprüfung teil. Nach Beginn des Lehrgangs schloss sie mit ihrem Arbeitgeber einen Fortbildungsvertrag. In diesem wurde per AGB vereinbart, dass die vom Arbeitgeber finanzierten Weiterbildungskosten zurückzuzahlen seien, wenn die Arbeitnehmerin innerhalb von 24 Monaten nach bestandenem oder nicht bestandenem Berufsexamen das Unternehmen verlässt. Oder wenn sie das Examen wiederholt nicht ablegt.
Nachdem die Arbeitnehmerin in drei aufeinander folgenden Jahren nicht zur Prüfung angetreten war und schließlich ihr Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, forderte der Arbeitgeber die von ihm gezahlte Fördersumme zurück.
Damit war er in erster Instanz vor dem Arbeitsgericht Lingen (Az.: 1 Ca 397/20) und in der Berufungsinstanz vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Az.: 8 Sa 229/21) zunächst erfolgreich. Das Bundesarbeitsgericht sah die Sache jedoch anders. Es entschied, dass kein Anspruch auf Rückzahlung bestehe.
Bleibedruck für Arbeitnehmer
Zwar seien Rückzahlungsklauseln grundsätzlich zulässig. Allerdings könne eine Rückzahlungsverpflichtung, die an ein wiederholtes Nichtablegen des angestrebten Examens anknüpft, den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Sie sei dem Gericht zufolge geeignet, auf den Arbeitnehmer einen Bleibedruck im bestehenden Arbeitsverhältnis auszuüben – und damit sein Grundrecht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes einzuschränken.
Im konkreten Fall sah das Gericht eine unangemessene Benachteiligung der Arbeitgeberin durch die entsprechende Klausel gegeben. Diese habe nicht in erforderlichem Maß danach differenziert, aus welchen Gründen eine Teilnahme an der Prüfung nicht erfolgt ist. Auch die im konkreten Fall vorhandene Härtefallregelung habe zu kurz gegriffen: Sie habe eine durch Fehlverhalten des Arbeitgebers (mit)veranlasste Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer unberücksichtigt gelassen.
