München/Berlin (dpa/tmn). Den berechtigten Wunsch nach Teilzeit darf ein Arbeitgeber nur ablehnen, wenn konkrete betriebliche Gründe dagegensprechen. Das Argument, er finde keine Ersatzkraft, reicht da nicht. Er muss nachweisen, welche Anstrengungen er tatsächlich unternommen hat, um die Teilzeit zu ermöglichen.
Darauf weist die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) im Hinblick auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln (Az.: 7SLa 387/25) hin. Für Arbeitgeber heißt das auch: Sie müssen glaubhaft prüfen muss, ob die Aufgaben nicht auch innerbetrieblich übernommen werden können.
Der Fall im Detail
Eine Frau forderte nach mehrfacher befristeter Teilzeit eine dauerhafte Verringerung ihrer Arbeitszeit. Die im Personalwesen Beschäftigte brauchte mehr Zeit, um ihre Kinder zu betreuen. Die Arbeitgeberin lehnte dies ab. Die Begründung: Mehrere Beschäftigte hätten den Personalbereich verlassen, eine Besetzung des Aufgabenbereichs mit geringerem Stundenumfang sei nicht möglich. Die Arbeitnehmerin klagte. Das Arbeitsgericht Aachen gab der Klage statt.
Die Arbeitgeberin legte Berufung ein und begründete: Geeignete Ersatzkräfte seien auf dem Arbeitsmarkt ohnehin nicht verfügbar gewesen. Außerdem hätten frühere befristete Teilzeitvereinbarungen eine gesetzliche Sperrfrist ausgelöst, die einem erneuten Antrag entgegenstehe.
Arbeitgeberin kann keine ausreichenden Gründe nachweisen
Doch das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte das vorherige Urteil. Es lägen sämtliche Voraussetzungen für den Anspruch auf unbefristete Teilzeit vor. Die Regeln für einen gesetzlichen Anspruch auf Teilzeit sehen vor, dass das Arbeitsverhältnis zuvor länger als sechs Monate bestand und der Betrieb mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt. Der Antrag muss außerdem mindestens drei Monate vor Beginn in Textform gestellt werden.
Ablehnen darf der Arbeitgeber den Antrag mit Verweis auf ausreichende betriebliche Gründe. Die Arbeitgeberin habe allerdings keine ausreichenden betrieblichen Gründe dargelegt, so das Gericht. Sie hätte nicht nur auf dem Arbeitsmarkt nach Ersatzkräften suchen müssen, sondern auch innerhalb des Betriebs, also etwa eine interne Stellenausschreibung schalten oder eine Umverteilung von Aufgaben prüfen müssen.
Auch die vermeintliche Sperrfrist sei kein Grund, so das Gericht. Freiwillige Vereinbarungen über eine befristete Teilzeit stünden einem späteren Antrag auf dauerhafte Arbeitszeitreduzierung grundsätzlich nicht entgegen.
