Köln/Berlin (dpa/tmn). Eine dauerhaft verkürzte Arbeitszeit kann nicht den Anspruch auf Erholungsurlaub ersetzen. Außerdem müssen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter deutlich und rechtzeitig darauf hinweisen, wenn Urlaubstage zu verfallen drohen. Nur dann kann der Anspruch darauf tatsächlich verfallen.
Das zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln (Aktenzeichen 4 Sa 242/18), auf das die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) hinweist.
Der Fall
Das Gericht verhandelte den Fall eines Mannes, der als Bote für eine Apotheke arbeitete. In seinem Arbeitsvertrag gab es eine besondere Vereinbarung: Seinen Jahresurlaub nahm er in Form einer wöchentlichen Arbeitszeitverkürzung. Er arbeitete statt der bezahlten 30 Stunden pro Woche nur 27,5 Stunden.
Nachdem ihm sein Arbeitgeber gekündigt hatte, forderte der Bote einen finanziellen Ausgleich für den nicht genommenen Urlaub. Er bekam vor dem Landesarbeitsgericht Köln Recht. Er habe Anspruch auf Abgeltung seines gesetzlichen Urlaubs für 2014, 2015 und 2016. Insgesamt seien diese Urlaubstage mit 3.600 Euro brutto abzugelten.
Das Urteil: Arbeitszeitverkürzung kann Urlaub nicht ersetzen
Zur Begründung gab das Gericht im Urteil an, dass die im Arbeitsvertrag vorgesehene Arbeitszeitverkürzung den Anspruch des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Erholungsurlaub nicht ersetze. Der Zweck, dem Arbeitnehmer die Wiederherstellung und Auffrischung der Arbeitskraft zu ermöglichen, sei damit nicht zu erfüllen.
Der Urlaub sei auch nicht verfallen. In der Regel könne das nur geschehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen. Gleichzeitig muss er ihn deutlich darauf hinweisen, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahrs oder des Übertragungszeitraums erlösche.
Diese so genannte Initiativlast des Arbeitgebers gelte für das laufende Jahr ebenso wie für Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren. Dieser Verpflichtung sei der Apotheker nicht nachgekommen.
