Um die Verbreitung der betrieblichen Altersvorsorge zu vergrößern, ermöglicht das Gesetz den Tarifvertragsparteien die rechtssichere Einführung von betrieblichen Alterssicherungssystemen.

So kann beispielsweise tarifvertraglich geregelt werden, dass für alle oder für Gruppen von Arbeitnehmern eine automatische Entgeltumwandlung durchgeführt wird, gegen die der Arbeitnehmern explizit Einspruch erheben muss, wenn er daran nicht teilnehmen will, das so genannte Opting-Out.

Auch reine Beitragszusagen sind nach dem neuen Recht auf tarifvertraglicher Basis möglich, d. h. der Arbeitgeber sagt die Zahlung eines bestimmten Beitrags zu, muss für die aus dem Beitrag erwirtschafteten Renten aber nicht einstehen.

Nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Anwendung der tarifvertraglichen Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung beschließen. Dies eröffnet Chancen für viele kleine und mittelständische Betriebe.

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz setzt nicht auf ein Obligatorium, sondern auf die Schaffung neuer Anreize zum Auf- und Ausbau der betrieblichen Altersvorsorge. Der Gesetzgeber weist die zentrale Rolle den Sozialpartnern zu. Welche Verbesserungen das neue Gesetz bringt, hängt ganz wesentlich davon ab, wie die Tarifvertragsparteien die neuen Spielräume nutzen.

Einige Neuregelungen wirken aber auch unmittelbar:

Der BAV-Förderbetrag ist ein staatlicher Zuschuss zu einem vom Arbeitgeber zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleisteten Beitrag zur betrieblichen Altersvorsorge von Arbeitnehmern mit geringem Einkommen. Voraussetzung ist, dass der betroffene Arbeitnehmer nicht mehr als 2.200 Euro brutto monatlich verdient. Gefördert werden Beiträge von mindestens 240 bis maximal 480 Euro im Kalenderjahr. Der staatliche Zuschuss beträgt 30 Prozent des gesamten zusätzlichen Arbeitgeberbeitrags, also mindestens 72 bis höchstens 144 Euro jährlich. Er wird dem Arbeitgeber im Weg der Verrechnung mit der von ihm abzuführenden Lohnsteuer gewährt.

Weiterhin profitieren die Bürger von der angehobenen Grundzulage für Riester-Renten. Sie stieg 2018 von 154 Euro auf 175 Euro pro Jahr.

Um den Anreiz zu erhöhen, zusätzliche Altersvorsorge auf- bzw. auszubauen, obwohl der Betreffende davon ausgeht, im Alter auf Grundsicherung angewiesen zu sein, wird Einkommen aus einer zusätzlichen Altersvorsorge seit 2018 nicht mehr vollständig bei der Hilfe zum Lebensunterhalt und auf die Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung angerechnet. Ab 2018 ist ein Sockelbetrag von 100 Euro monatlich aus einer zusätzlichen Altersvorsorge zuzüglich 30 Prozent des diesen Betrag übersteigenden Einkommens aus einer zusätzlichen Altersvorsorge abzusetzen, höchstens jedoch 50 Prozent der Regelbedarfsstufe 1.

Eine über das bisherige Recht hinausgehende steuerliche Förderung der betrieblichen Altersvorsorge wird im Zuge des Betriebsrentenstärkungsgesetzes durch die Erhöhung des Grenzbetrags bewirkt, bis zu dessen Höhe dieses Betrages Arbeitgeberbeiträge an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder für eine Direktversicherung zum Aufbau einer kapitalgedeckten betrieblichen Altersvorsorge unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei sind. Dieser Grenzbetrag wurde von bisher 4 Prozent auf 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze erhöht. Dies entspricht derzeit einem Betrag von 6.096 Euro jährlich.

Schließlich sieht das Betriebsrentenstärkungsgesetz vor, dass die Leistungen aus Riester-geförderten Altersvorsorgeverträgen im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge – anders als dies regelmäßig bei Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge der Fall ist – nicht mehr in die Beitragspflicht der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung einbezogen werden. Betriebliche Riester-Renten werden damit hinsichtlich der Beitragspflicht in der Kranken- und Pflegeversicherung künftig wie private Riester-Renten behandelt.

Wer noch keine betriebliche Altersvorsorge hat, sollte unbedingt auf seinen Arbeitgeber zugehen. Die betriebliche Altersvorsorge steht allen Beschäftigten offen. So kann seit 2002 jeder im Rahmen der Entgeltumwandlung einen Teil seines Arbeitsentgelts sozialversicherungsfrei zu Gunsten des Aufbaus einer betrieblichen Altersversorgung einsetzten; darauf hat der Arbeitnehmer einen Anspruch. Dabei darf nicht unberücksichtigt bleiben, dass aus den umgewandelten Entgeltbestandteilen keine Ansprüche auf die gesetzliche Rente erwachsen.

Grundsätzlich ist und bleibt die gesetzliche Rente für den größten Teil der Bevölkerung die wichtigste Einnahmequelle im Alter. Als Folge des durch die Rentenreformen 2000/2001 bewirkten Paradigmenwechsels soll eine Lebensstandardsicherung im Alter aber nicht mehr allein durch die gesetzliche Rente bzw. die Regelversorgungssysteme, sondern durch alle drei Säulen der Alterssicherung gewährleistet werden. Eine ergänzende Vorsorge in Form einer betrieblichen und/oder privaten Altersvorsorge ist deshalb auf jeden Fall sinnvoll.

Das neue Gesetz macht die betriebliche Altersvorsorge noch attraktiver. Durch die Bündelung vieler Verträge können die Tarifpartner eine kostengünstigere und leistungsstarke Durchführung der betrieblichen Altersvorsorge gewährleisten. Dies eröffnet auch die Chance auf eine effiziente Absicherung des Invaliditätsrisikos und für die Berücksichtigung der Besonderheiten der jeweiligen Branchen.

Arbeitnehmer sollten sich informieren, welche Möglichkeiten ihr Arbeitgeber anbietet. Wie man die bestehenden Spielräume dann am besten nutzt, hängt von den individuellen Gegebenheiten ab, insbesondere davon, welchen Betrag man investieren kann und will, wie man im Übrigen abgesichert ist und wie die Konditionen sind. Dazu sollte man sich gut beraten lassen und nicht vorschnell handeln.

Oft wird bei der Vorsorgeplanung nicht ausreichend berücksichtigt, dass eine Entgeltumwandlung dazu führt, dass geringere Anwartschaften auf gesetzliche Rente erworben werden. Wird Entgelt umgewandelt, entstehen aus den umgewandelten Entgeltbestandteilen keine Anwartschaften auf gesetzliche Rente. Der Aufbau dieser Zusatzvorsorge „mindert“ also die gesetzliche Rente. Um diesen Nachteil – zumindest teilweise – auszugleichen, wurde mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz – tarifdispositiv – eine Verpflichtung zur Zahlung eines Arbeitgeberzuschusses eingeführt.

Die Verpflichtung zur Zahlung besteht nur, wenn die Entgeltumwandlung über eine Pensionskasse, einen Pensionsfonds oder eine Direktversicherung durchgeführt wird. Die Höhe des Zuschusses beträgt pauschal 15 Prozent des umgewandelten Entgelts.

Für die gesetzliche Rentenversicherung, aber auch für die anderen Zweige der Sozialversicherung, insbesondere für die gesetzliche Krankenversicherung, führt die Entgeltumwandlung zu erheblichen Beitragsausfällen.

Hinzu kommt, dass Entgeltumwandlung das sozialversicherungspflichtige Durchschnittsentgelt senkt und damit – zu Lasten aller jetzigen und künftigen Rentnerinnen und Rentner, auch solcher, die keine Entgeltumwandlung betreiben oder betreiben können – den Anstieg des aktuellen Rentenwerts, d. h. die Rentenanpassung, dämpft.

Grundsätzlich sollte jeder in ergänzende Altersvorsorge investieren und die staatlichen Fördermöglichkeiten nutzen. Je früher man mit der Vorsorge anfängt, desto besser. Die Voraussetzungen für den Aufbau eines ausreichenden Alterseinkommens sind bei jedem Versicherten unterschiedlich. Entscheidend ist es deshalb, den richtigen „persönlichen Mix“ aus den verschiedenen Vorsorgeformen herauszufinden.

Die Träger der gesetzlichen Rentenversicherung informieren gerne produkt- und anbieterneutral über Möglichkeiten zum Aufbau einer zusätzlichen Altersvorsorge. Sie vermitteln im persönlichen Gespräch Orientierungshilfen und besprechen Handlungsmöglichkeiten zum Aufbau einer Zusatzrente, erläutern die mit den Anlageformen verbundenen Chancen und Risiken und verweisen, wenn dies geboten ist, an die Altersvorsorgeberatung der Verbraucherzentralen. Bürgerinnen und Bürger können so zusätzlichen Versorgungsbedarf erkennen und sich leichter für ein passendes Altersvorsorgeprodukt entscheiden.