Berlin (dpa/tmn). Arbeitnehmer haben grundsätzlich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Was darin aber genau stehen soll, ist häufig Anlass für Streit. Wie sieht es zum Beispiel mit den Gründen für das Ende eines Arbeitsverhältnisses aus?

Die Zeugnisregeln sind in Paragraf 109 der Gewerbeordnung (GewO) festgelegt: „Das Zeugnis darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen“, heißt es dort.

„Daraus schließt man, dass ein Zeugnis immer wohlwollend formuliert sein muss und einen Mitarbeiter nicht an seinem beruflichen Weiterkommen behindern darf“, erklärt Peter Meyer, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin.

Auf keinen Fall dürfe ein Arbeitgeber gegen den Willen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin den konkreten leistungs- oder verhaltensbedingten Grund im Zeugnis aufnehmen, also warum einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin gekündigt wurde.

Wird im Zeugnis aber gar keine allgemeine Begründung für das Ende des Arbeitsverhältnisses angegeben, kann das ebenfalls als Nachteil für den Arbeitnehmer ausgelegt werden. Hat der Arbeitnehmer selbst gekündigt, sollte ein vorteilhafte Formulierung zum Beispiel lauten: „Das Arbeitsverhältnis endete auf Wunsch des Arbeitnehmers.“

In Fällen betriebsbedingter Kündigungen können Arbeitnehmer hingegen verlangen, dass das auch so ins Zeugnis aufgenommen wird – womöglich sogar mit einer weiterführenden Erläuterung.

Einigen sich die Parteien in einem Kündigungsstreit vor Gericht auf einen Vergleich, so wird das Arbeitszeugnis laut Meyer eine Formulierung wie „Das Arbeitsverhältnis endete im beiderseitigen Einvernehmen“ enthalten. Dem Fachanwalt zufolge ist es ratsam, in einer Beendigungsvereinbarung immer die genaue Formulierung zu den Gründen der Beendigung festzuhalten, die das Arbeitszeugnis abschließen soll. „Daran muss sich der Arbeitgeber dann halten.“