Nürnberg (dpa/tmn). Kündigungsfristen von zwei, drei oder gar sechs Monaten machen Arbeitnehmern den Jobwechsel manchmal schwer. Der neue Arbeitgeber sucht einen Mitarbeiter, der am besten sofort anfängt – man selbst muss aber noch ein paar Monate dabeibleiben. Können Arbeitnehmer dann eine fristlose Kündigung einreichen?

„Das Arbeitsverhältnis kann von jedem Vertragsteil – also auch vom Arbeitnehmer – aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden“, erklärt Jürgen Markowski, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Nürnberg. Das ist in Paragraf 626 im Bürgerlichen Gesetzbuch verankert.

Diese Gründe beziehen sich allerdings auf Tatsachen, die das Arbeitsverhältnis für den Einzelnen unzumutbar machen. Neben ausbleibendem Lohn können das etwa Beleidigungen durch den Arbeitgeber, sexuelle Belästigung oder rassistisches Verhalten sein. Auch wenn sich der Arbeitgeber regelmäßig und willkürlich weigert, Urlaub zu gewähren, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.

Wichtig: „Der Wunsch, eine andere Stelle anzunehmen, ist kein Grund für eine fristlose Kündigung. Hier muss der Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist einhalten“, erklärt Markowski, der in der der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV) tätig ist.

Im schlimmsten Fall muss der Arbeitnehmer sonst Schadenersatz leisten. „Das kommt vor allem bei unberechtigten fristlosen Kündigungen wegen Stellenwechsel immer wieder vor“, so der Fachanwalt. Das kann zum Beispiel den Einsatz von Leiharbeitskräften betreffen, Kosten für die Rekrutierung von Personal oder Schadenersatz für Produktionsausfälle.

Eine fristlose Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen – und zwar ab dem Zeitpunkt, ab dem der Arbeitnehmer von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. „Da muss ich mich schnell entscheiden, weil das ja bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis unzumutbar ist. Wenn ich vier Wochen abwarte, impliziert das, dass es ja so schlimm nicht gewesen sein kann“, sagt Markowski.

Bei Dauertatbeständen gelte es, ab dem Zeitpunkt zu handeln, wenn das „Maß überschritten ist“, so Markowski. Zahlt ein Arbeitgeber zum Beispiel wiederholt keinen Lohn, muss der Arbeitnehmer ihn zunächst abmahnen. Zeigt sich keine Besserung, kann er fristlos kündigen.

Für fristlose Kündigungen gelten die gleichen Maßstäbe wie für eine Kündigung durch den Arbeitgeber. So könne zum Beispiel eine vorherige Abmahnung erforderlich sein – damit der Arbeitgeber die Chance hat, ein etwaiges Fehlverhalten oder aus Sicht des Arbeitnehmers unzumutbare Zustände zu beenden.