Köln/Berlin (dpa/tmn). Gegenseitiges Vertrauen, wertschätzender Umgang – das macht ein gutes Betriebsklima aus. Doch nicht immer geht es in Unternehmen harmonisch zu. Mitunter erwägen Arbeitgeber sogar, den ein oder anderen Mitarbeiter in seinem dienstlichen Umfeld oder vielleicht sogar alle Beschäftigten an ihren Arbeitsplätzen zu überwachen. Aber dürfen Arbeitgeber das überhaupt?

„Es muss schon einen triftigen Grund für die Mitarbeiterüberwachung geben“, stellt Nathalie Oberthür klar, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Köln. Das kann bei einem konkreten Verdacht auf einen schwerwiegenden Pflichtverstoß oder auf eine Straftat der Fall sein.

Sind Arbeitgeber in Fällen wie einem Pflichtverstoß oder einer Straftat berechtigt, Daten von Mitarbeitern aufzuzeichnen, müssen sie zwingend Löschpflichten beachten. „In Pausenräumen oder in Umkleidebereichen ist es generell untersagt, Daten von Mitarbeitern aufzuzeichnen“, so Stach.

„Die Überwachung eines Mitarbeiters muss in jedem Fall erforderlich und verhältnismäßig sein“, betont Oberthür, die Vorsitzende des Ausschusses Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein ist. Falls sich Arbeitgeber dazu entschließen, sollten sie die Überwachung so transparent wie möglich machen.

Eine solche Offenheit ist indes nicht immer der Fall. Wer als Beschäftigter herausfinden will, ob er in seinem Arbeitsumfeld überwacht wird, kann seinen Arbeitgeber direkt darauf ansprechen. „Der Mitarbeiter hat das Recht, von seiner Firma eine Bestätigung zu verlangen, ob und welche personenbezogenen Daten von ihm erhoben werden“, erklärt Stach.

Grundsätzlich haben Beschäftigte die Wahl: Sie können sich mit der Auskunft durch den Arbeitgeber begnügen und auf deren Richtigkeit vertrauen. Sie können aber auch eine Kopie ihrer personenbezogenen Daten verlangen.

Angenommen, ein Mitarbeiter hat herausgefunden, dass er an seinem Arbeitsplatz unzulässig überwacht wurde – und nun? Arbeitgeber müssen in jedem Fall unrichtige Informationen berichtigen. Datenschutzwidrig erlangte personenbezogene Daten sind zu löschen. Das gilt auch für Daten, die die zulässige Speicherdauer überschreiten. „Betroffene haben zudem ein gerichtlich einklagbares Widerspruchsrecht gegen die Verarbeitung sie betreffender Daten“, sagt Stach.

Er rät, zunächst mit dem Personal- oder Betriebsrat die Lage zu besprechen. Gibt es hierbei keine Problemlösung, können sich Betroffene an die für sie zuständige Gewerkschaft oder an die Datenschutzbehörde wenden.

Bei erwiesenen Verstößen gegen den Datenschutz macht sich der Arbeitgeber schadenersatzpflichtig. Wollen Beschäftigte Schadenersatz einfordern, sollten sie sich rechtlichen Rat einholen. „Will der Mitarbeiter aufgrund der Verstöße des Arbeitgebers kündigen, kann er womöglich eine höhere Abfindung aushandeln“, erklärt Oberthür. Allerdings: „Die Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers entfällt, wenn er nachweisen kann, dass er weder vorsätzlich noch fahrlässig gehandelt hat“, sagt Stach.

Ein Diskussionsthema in vielen Betrieben ist die Frage, inwieweit Beschäftigte ihren dienstlichen PC privat, etwa fürs Surfen im Internet, nutzen dürfen. „Im Prinzip ist das verboten“, stellt Oberthür klar. Wer innerhalb der Arbeitszeit das Internet in erheblichem zeitlichen Umfang privat nutzt, kann nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber das toleriert.

Fehlt eine ausdrückliche Erlaubnis oder Duldung des Arbeitgebers, kann eine ausschweifende Privatnutzung arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. „Umgekehrt müssen Arbeitgeber in der Regel eine kurzfristige private Nutzung des Internets auch während der Arbeitszeit hinnehmen“, so Stach.

Selbst ein exzessives privates Nutzen des Internets rechtfertigt dem Verdi-Rechtsexperten zufolge, ohne dass weitere Umstände hinzukommen, „allenfalls eine Abmahnung, aber noch keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses.“ Dabei gilt: Die Darlegungs- und Beweislast für die Dauer der Privatnutzung liegt immer beim Arbeitgeber.