Der EuGH befand: Ein Arbeitgeber müsse sich darum kümmern, dass die Beschäftigten ihren Urlaub nehmen. Er sei verpflichtet – so die Straßburger Richter – „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun.“ So solle sichergestellt werden, „dass der Urlaub dem Arbeitnehmer noch die Erholung und Entspannung bieten kann, zu denen er beitragen soll“.

Gleichzeitig müsse der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer „klar und rechtzeitig [mitteilen], dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugs- oder eines zulässigen Übertragungszeitraums oder am Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn dies in einen solchen Zeitraum fällt, verfallen wird“.

Nur wenn alle diese Voraussetzungen erfüllt sind, kann der nicht genommene Urlaub zum 31. März des Folgejahres verfallen. Wichtig ist zudem: Die Beweislast für das Vorliegen dieser Voraussetzungen trägt der Arbeitgeber.

Ebenfalls am 6. November entschied der EuGH über einen traurigen Aspekt des Streites um den Resturlaub: Was passiert mit dem Resturlaub, wenn Arbeitnehmer sterben?

Das EuGH-Urteil enthält dazu u.a. die etwas skurril anmutende Feststellung, dass der „mit dem Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub verfolgte Zweck, dem Arbeitnehmer Erholung zu ermöglichen und einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zur Verfügung zu stellen, nach dem Tod des Arbeitnehmers nicht mehr verwirklicht werden“ könne.

Dem wird man kaum widersprechen können. Der Gerichtshof stellte klar, dass der Urlaubsanspruch in solchen Fällen auf die Erben des Verstorbenen übergehe (Aktenzeichen: C‑569/16 und C‑570/16). Damit stellte sich das Gericht nochmals deutlich gegen die Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts.

Klar ist damit: Erben können gegenüber dem Arbeitgeber eines Verstorbenen eine Abgeltung von restlichen Urlaubsansprüchen geltend machen. Diese Ansprüche sollten in jedem Fall schnellstmöglich angemeldet werden. Denn hierbei sind die – je nach Tarifvertrag unterschiedlichen – tariflichen Ausschlussfristen zu beachten. Im Streitfall sind für die Forderungen die Arbeitsgerichte zuständig.

Klar: Den Urlaub sollte man nehmen, wenn‘s denn möglich ist. Denn er dient der Erholung und der (Wieder-)Herstellung und Erhaltung der Arbeitskraft. Es handelt sich also nicht um eine „Spaßveranstaltung“. Doch was passiert, wenn Arbeitnehmer den ihnen zustehenden Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2018 nicht genutzt haben?

Die (deutsche) Gesetzeslage scheint zunächst eindeutig zu sein: „Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden“, heißt es im Bundesurlaubsgesetz. Eine Übertragung von Urlaubsansprüchen auf das kommende Jahr ist danach nur in Ausnahmefällen möglich. Etwa dann, wenn Arbeitnehmer krankheitsbedingt im laufenden Jahr keinen Urlaub nehmen konnten. Oder wenn ein für diesen Dezember beantragter Urlaub – etwa wegen eines plötzlich eingehenden Auftrags – nicht bewilligt wird.

Doch auch in diesen Fällen gilt: Am 31. März des folgenden Jahrs ist das Ende der Fahnenstange erreicht. Wenn der Urlaub ausnahmsweise ins nächste Jahr übertragen wird, muss er nämlich „in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden“, steht im Bundesurlaubsgesetz.

In vielen Betrieben können Resturlaubsansprüche auch in Lebensarbeitszeit- bzw. Langzeitkonten eingebracht werden. Sie können dann später für längere Auszeiten mit Lohnfortzahlung oder eine zeitweise Verkürzung der Arbeitszeit ohne Einkommensverlust genutzt werden. Die Einrichtung eines solchen Kontos können Arbeitnehmer auch individuell mit ihrem Chef vereinbaren.

Einfacher ist es aber, wenn es hierzu – wie in der Chemieindustrie – einen Tarifvertrag gibt. Nach dem Demografie-Tarifvertrag, den die Chemiegewerkschaft (IG BCE) mit den Arbeitgebern abgeschlossen hat, können beispielsweise in Langzeit- bzw. Lebensarbeitszeitkonten „über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehende Urlaubsansprüche“ eingebracht werden.

Der gesetzliche Mindesturlaub umfasst 24 Werktage (= alle Wochentage außer Sonntag), das entspricht vier Arbeitswochen. Die meisten Arbeitnehmer haben jedoch Anspruch auf einen sechswöchigen Urlaub. Zwei Urlaubswochen können damit zumeist auf einem betrieblichen Langzeitkonto angespart werden.