87 Prozent der Tarifbeschäftigten erhalten in Deutschland Weihnachtsgeld. Das hat das Statistische Bundesamt ermittelt. Im Schnitt werden brutto 2.583 Euro gezahlt. Spitzenreiter sind dabei Arbeitnehmer, die mit der Gewinnung von Erdöl und Erdgas zu tun haben. Sie können sich auf eine durchschnittliche Jahressonderzahlung von knapp 5.700 Euro freuen. Zu tariflichen Regeln beschäftigte Leiharbeitnehmer bekommen als Schlusslichter demgegenüber im Schnitt nur 316 Euro.

Übergreifend betrachtet gehen allerdings viele Beschäftigte leer aus. Denn fast jeder zweite Beschäftigte arbeitet in einer Firma, die nicht (mehr) tarifgebunden ist. Diese vielfach auch schlechter entlohnten Beschäftigten haben auch beim Thema Weihnachtsgeld mehrheitlich das Nachsehen.

Vielfach ist arbeitsvertraglich geregelt, dass Sonderzahlungen vom Arbeitgeber zurückgefordert werden können, wenn das Arbeitsverhältnis nicht über einen bestimmten Stichtag hinaus besteht.

Meist wird dabei auf den 31. März des Folgejahres abgestellt. Solche Regelungen sind rechtlich nicht zu beanstanden, befand das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil vom 27. Juni 2018 (Aktenzeichen:10 AZR 290/17). Dies gilt allerdings nur, wenn Entsprechendes tarifvertraglich geregelt ist.

In den vergangenen Jahren hatte das BAG in Sachen Sonderzahlungen mehrfach zugunsten der Arbeitnehmer entschieden. Das Gericht befand dabei über vorformulierte Klauseln („allgemeine Geschäftsbedingungen“) in Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen (die sich nicht auf Tarifverträge stützen).

Soweit in solchen Verträgen die Sonderzahlungen an den Weiterbestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Termin im Folgejahr gekoppelt waren, beeinträchtigen sie den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs.1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). So urteilte das Gericht etwa in einem Urteil vom 13. November 2013 (Aktenzeichen:10 AZR 848/12).

Deshalb seien solche Regelungen unwirksam. Die Arbeitnehmer haben dann einen Anspruch auf eine zeitanteilige Auszahlung dieser Leistungen. Bei einem Ausscheiden zum 30. September können sie beispielsweise 75 Prozent der Sonderzahlung verlangen.

Wer das komplette Jahr beschäftigt war, hat Anspruch auf die volle Sonderzahlung – und muss davon auf bei einer Kündigung in den ersten Monaten des Folgejahrs nichts zurückzahlen.

Im Streitfall müssen Arbeitnehmer jedoch gegebenenfalls vors Arbeitsgericht ziehen, um ihren Rechtsanspruch durchzusetzen.

In diesen Wochen können sich viele Arbeitnehmer über eine Sonderzahlung freuen – gemeinhin Weihnachtsgeld genannt. Wer das Geld später behalten will, muss allerdings häufig seinem Arbeitgeber im kommenden Jahr noch für einige Monate treu bleiben.

In dem am 27. Juni 2018 verhandelten Fall war die Sachlage jedoch anders. Hier ging es um das „Weihnachtsgeld“ eines Busfahrers in einem Verkehrsunternehmen. Per Arbeitsvertrag war hier ein Bezug auf einen u.a. auch von der Gewerkschaft ver.di abgeschlossenen Tarifvertrag genommen worden.

Das BAG betont ausdrücklich, dass sich das von Arbeitgeber und Arbeitnehmer 1995 unterschriebene Einstellungsschreiben ohne jede Einschränkung auf den ganzen Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung bezieht.

Die Zahlung von Sonderzahlungen ist in einem gesonderten Anhang zum Tarifvertrag geregelt. Danach wird die Sonderzahlung Ende November gewährt und ist zurückzuzahlen, wenn Arbeitnehmer bis zum 31. März des folgenden Jahres „aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus dem Beschäftigungs- oder Ausbildungsverhältnis ausscheiden“.

Genau dieser Sachverhalt lag hier vor, weil der Busfahrer zum 15. Januar des Folgejahres seinen Arbeitsvertrag gekündigt hatte. Unter Bezug auf diese tarifliche Regelung verlangte der Arbeitgeber eine Rückzahlung des Weihnachtsgeldes. Das BAG gab ihm Recht und kassierte damit die anderslautenden Entscheidungen der Vorinstanzen.

Das BAG betont ausdrücklich, dass dies deshalb gelte, weil die Gewerkschaften – anders als der einzelne Arbeitnehmer und auch anders als (in der Regel jedenfalls) Betriebsräte, die Betriebsvereinbarungen aushandeln – eine entsprechende Verhandlungsmacht hätten. Sie handelten mit Tarifverträgen ein „Gesamtpaket“ aus, das überwiegend für Arbeitnehmer günstig ist.

Dafür gebe es dann aber eben auch Zugeständnisse an die Arbeitgeberseite. Daher sei eine tariflich geregelte Stichtagsklausel für die Rückzahlung der Sonderzahlung in diesen Fällen akzeptabel.

Das BAG nimmt in dem Urteil nicht klar Stellung zu arbeitsvertraglichen Regelungen, die nicht in der Gänze, sondern nur in einzelnen Punkten Bezug auf einen Tarifvertrag nehmen. Möglicherweise sind in solchen Fällen entsprechende Stichtagsregeln unwirksam.

Tipp: Arbeitnehmer, die gegen Ende eines Kalenderjahres ihr bestehendes Arbeitsverhältnis aufgeben wollen, sollten in jedem Fall auch berücksichtigen, welche Regelungen ihr Arbeitsvertrag zum 13. Monatsgehalt enthält.

Unter Umständen kann es sinnvoll sein, das Arbeitsverhältnis bis in den April des Folgejahres aufrecht zu erhalten. Arbeitnehmer, die von einer anderen Firma „abgeworben“ werden, sollten bei Verhandlungen mit dem potenziellen neuen Arbeitgeber auch berücksichtigen (und ins Feld führen), welche Nachteile ihnen bei einer frühzeitigen Auflösung ihres bestehenden Arbeitsverhältnisses drohen.